漫谈人才选拔

        “人才是企业的核心竞争力”这句话在知识经济年代成为企业共识。如何能招募选拔到人才也成为HR们关注的一个焦点。于是为了把人才区别出来HR们费尽了苦心，搅尽了脑汁；于是面试搞三轮，笔试搞两轮，外加心理测试成了不少企业人才选拔的法宝。孰不知正是这些法宝的产生让企业的人才选拔和招聘走入了误区。

在此我不想评议这些选拔方法是否能真正选拔出企业所需要的人才，我们是否换一个角度换一个立场来考虑一下：在如此重重选拔之下我们的人才是否会认可这种选拔方式，在双向选择的过程中我们的和价值是否可能因为烦琐的选择过程让人产生误解从而被否定呢？如果被选拔出来的人才对企业的文化和价值都不认同我们能相信他会长期在我们的企业里无怨无悔的付出吗？在我看来留不住的人才对于企业就不算是人才，只有在认同企业文化的前提下，能溶入企业价值并在企业价值的感召下积极发挥主观能动性为企业源源不断创造价值来实现自身价值的人，才算人才也才是企业所需要的人才，所以我们的人才选拔不能光把心思放在能力的选拔而忽略忠诚度和认同度。

那么如何来呢？

根据我自身的工作体会，首先做好企业文化和价值，发展前景的宣传来吸引人才对企业的关注，产生加入企业愿望。其次做好简历的筛选，挑选出基本符合工作要求和岗位需求的人员统一安排面试，面试前要求用人部门做好面试准备并指导用人部门如何进行结构化面试，面试时由人事部和用人部门共同参与，人事负责对来应聘人员介绍企业情况，发展前景和公司用人的原则，并同时考察应聘人员对企业的认同感。用人部门负责应聘人员素质和能力的考察，共同根据结构化面试的要求做出应聘人员总体评价，在所有应聘人员面试完毕后选出企业所需人才报公司领导批准录用。在人才招聘时间的安排上前期企业的宣传，岗位的宣传，简历的收集和筛选可以长一些，面试和录用上所有人员只安排一轮结构化面试，经过面试有满意的人才应马上录用甚至当场录用。

相信只要我们认真做好以上的过程一定能招聘企业所需要的人才。