招聘，如何做到“以人为本”

现在的社会，流行的是“以人为本”；所有的工作，都需要从自我开始。作为一个招聘负责人，亦更需要从认识自我开始。
1、对公司的了解程度
对于我们来说，与公司的匹配度应是公司所有员工中，遥遥领先的那些部分中的一员。相对于其他人来说，公司的企业文化、所有部门的业务、所有员工的工作情况、整个公司的营业情况等，我们都是最了解这部分的员工之一。因此，对公司越了解，越能把自己的能力在工作中发挥的凌厉尽致，增加工作的满意度，提高了工作的成就感，从而增加个人与公司的匹配度。
在招聘中，最先需要做的就是工作分析。工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率，可以说工作分析就是人力资源管理的基础，人力资源管理中的各个环节:招聘、配置、培训、绩效考核、薪酬管理等都以工作分析为基础。通过工作分析，明确了各个岗位的职责、任职条件、权限、与其他岗位的关系等，在此基础之上，招聘工作才能顺利进行。
对人事工作人员来说，对公司了解的最初，也是从工作分析开始。通过工作分析，可以了解到公司所有职位的情况，以及整个公司的组织架构。了解了这些最基础的内容，在中，对职位的认识越深，越能分析出求职者之前的工作经历能否适用于现在的工作中。
相反，如果招聘人员对某一职位的工作说明书没有明确的认识，招聘工作便无章可循，招聘人员不知道应该从哪些方面对求职者进行考核，这样就很难招聘到合适的人选。可见，招聘人员对工作分析的不重视，就会为招聘工作埋下了隐患。
2、对专业的提升程度
作为一个专业的招聘人员，除了对公司了解之外，对自己也需要了解。由此，需要培养的就是专业素养——沟通能力、专业技能、创造力。
沟通能力对招聘人员来说，非常重要。每天的招聘工作，就是与不同的求职者进行沟通，有倾听、有聊天、有分析，在进行这些沟通中，我们需要的就是通过这些沟通看求职者的本质，在我们营造的气氛中，挖掘求职者内在的品质和一些未开发的能力。除了这些，招聘人员还必须具有很强的说服能力。公司提出的要求，并非所有求职者都可以接受。就如招聘上的2难问题，A更适合公司，但不接受公司的要求；B没有A适合，但可以接受公司的要求。这个时候，如果有一个极强说服力的招聘人员，就可以通过沟通，使一个适合公司求职者不与公司失之交臂，从一方面说，减少了公司的招聘风险。
对于专业技能，人们大多认为，只有技工或财务才需要具备专业技能，而人力资源管理人员是不太需要专业技能的。这主要是吧人力资源管理与以往的人事管理混为了一谈。以往的人事管理主要是从事档案和工资福利管理。而现在的人力资源管理在人事管理的基础上发展起来的一项新兴学科和技能。对于现在人事从业者来说，仅仅具备以往的人事管理所应具备的行政管理业务能力是不够的，还需要学习人力资源管理、组织行为学、行为心理学、管理学、商务谈判、企业战略等基础学科，并且掌握相关的生产、营销、财务、法律等知识。只有掌握了全面的知识，才可更了解公司的经营情况，才能在分析所有信息的情况下，为公司招聘最适合的人，把风险降到最低。
最后的创造力看似对工作无关，其实大有相关。每个人都有自己的惯性思维，同样招聘同一个岗位，在不同阶段不同的时期，此岗位的求职情况都不相同，只知道循规蹈矩，不思创新的招聘人员只能利用一成不变的方法去工作，这只能说是一个招聘机器。因此作为一个招聘人员，需要在专业技能的辅佐下，敢于冲破公司惯性思维，打破不利于招聘的不和谐局面，创造最先进最系统的招聘方式，才能节约公司的招聘时间，加快招聘的速度，使整个招聘流程成为一个可持续性的生态环境。