人力资源管理对企业绩效影响的研究

在未来的市场发展过程中，针对人力资源管理对于企业绩效的研究会更加倾向于系统方面，会采用权变性的方法来进行相应的研究，从而向着能够提高企业绩效的方向发展，为企业在人力资源的管理上提供实践和理论上的支持。

1 人力资源管理与企业绩效的相关概念介绍

　　所谓就是对员工心态和行为以及业绩形成影响的各类方式政策等的总称。从划分的原则上可以将之分为：HRM指导原则、政策和实施的过程以及结果。如果从职能上来划分可以将之分为：规划、招聘、选定、工作定位、薪金福利等。而企业的绩效指的是企业经营的结果，可以将之分为：Dyer和Reeves两类，具体划分就是人力资源管理的绩效、组织的绩效、会计计量的绩效以及市场价格的绩效。而人力资源的管理最直接影响的就是人力资源管理绩效，而渐渐地影响到组织的绩效，如果再深入的话会影响到会计计量绩效以及市场价格的管理绩效。当前，人力资源管理对于企业绩效影响的研究大体上分为两类：一类是对单个人力资源管理对企业绩效影响的研究;另一类是人力资源管理系统对企业绩效的研究。

　　2 人力资源管理企业绩效影响研究的基础

　　人力资源管理对于企业绩效的影响研究近来已经成为在人力资源管理方面重要的内容，人们也逐渐认识到这项研究对于企业日后发展的重要性。由于全球经济一体化的发展趋势，使得全球各个企业之间的竞争日益加剧，企业必须改变过去依靠自然等不可再生资源的方式来提升自身的竞争优势，而人力资源正是替代传统物质资源的最佳选择，而且传统的资源很容易被企业的竞争对手进行复制，对竞争力的增强起不到根本性的作用，而人力资源的优势正好可以克服这些缺憾，在员工体内所蕴含的知识和技术性的东西以及员工之间的关系具有很强的路径依赖性，这些都是企业智慧和竞争力的直接来源，对于提升企业绩效具有非常重要的作用，另外，人力资源的决策和管理者需要在不断为企业带来增值利润的过程中得到自身价值的提升，得到企业对自身能力的认可，而非单纯为企业工作的工具，因此，这就有必要证明人力资源管理对于企业绩效的作用。企业资源观的出现，为人力资源管理对企业绩效影响的研究提供了理论上的支持。

　　3 单个人力资源管理对企业绩效影响的研究

　　近来，有很多的研究学者提出并验证了几种最佳的实践方式，虽然这些方式彼此之间存在一定的差异，但是最具有代表性的就是斯坦福大学的Jeffrey Pfeffer在《人力方程通过把人放在第一位构筑利润》一书中指出了七种能够提高企业绩效的最佳实践措施，那就是：就业保障;对人员进行筛选雇佣;以自我管理的团队和决策的分权作为组织设计的基础。根据员工对企业的绩效贡献决定报酬的高低;广泛的培训;降低地位的差距，减少办公室的安排和跨层次的薪金差距;加强财务和绩效信息的共享和传播。大量的研究和实践都证明了企业绩效的提升与上面提到的都是密不可分的，但是由于单个人力资源的管理之间存在相互的联系，使得在运用最佳实践方式的过程中容易对人力资源管理实践的价值造成错估，容易高估人力资源管理实践对企业绩效造成的影响，高估其对企业的贡献。

　　4 人力资源管理系统对企业绩效的研究

　　相较于上面提到的单个人力资源管理实践，系统的具有相互的协调作用和融合作用，研究者认为，在这种作用下，系统的人力资源管理要比单个的人力资源管理实践对企业绩效的影响效果大。而且在单个人力资源的管理实践中还存在种种的局限，这都使得研究者把研究的目光聚焦到了人力资源管理实践系统对于企业绩效的影响。

　　Mark A.Huselid作过一项综合性的研究，考察了高度相关的实践的两个系统雇员技能和组织结构系统及雇员激励和雇佣选择性系统。雇员技能和组织结构系统包括以下实践：信息分享，使用正式的工作分析内部晋升、使用劳动力的态度调查、使用工作生活方案的质量利润分享和收益分享;雇员培训，雇员抱怨程序和使用挑选测验;而雇员激励和雇佣选择性系统包括基于绩效评估的报酬使用。正式的绩效评估基于功劳的晋升和雇佣选择性。此研究发现并证明了人力资源实践系统对企业绩效具有正相关的影响。

　　5 权变性与普遍性视角下研究人力资源管理对于企业绩效的影响

　　人力资源管理对于企业绩效的影响研究主要集中在两方面的视角下，分别是普遍性的和权变性的观点。从普遍性的视角下分析结果有几种最佳的实践方式基本上在所有的背景下都能对企业绩效产生积极的作用，持该观点的研究者认为，这些系统或者实践对于企业绩效的影响是最为直接的，同时效果也是最为显著的，不论这些系统或者实践在何种个体或者组织结构中，都能够产生影响。

　　但是对于实践如何构成最佳实践，人们还未达成一致的意见，不同的研究者所表达的观点和态度不一。从权变性的角度来讲，企业应该根据企业所制定的全局战略进行人力资源的选取和相应管理措施的制定，采取的人力资源管理与实践系统应该与人才发展在战略上保持一致，而人力资源管理与实践对于企业绩效的影响主要通过企业的文化和背景来实现。这种观点的原则就是：人力资源的各种实施手段和方式都应该以人才发展战略为基础。根据波特提出的竞争战略：成本领先战略、聚集战略和差别化战略。假如一个公司采取了成本领先的战略，那么其所实施的人力资源实践必须与这一战略相适应。分析完这种权变性之后，究竟当下施行的普通的系统实践好还是这种新型的观点更好呢，当下有一种分析比较内部与外部配合对企业绩效影响的方法，普遍的方法认为这种配合不存在而权变方法却不这么认为。所谓内部配合就是指水平配合，说的是单个人力资源实践之间的互补，而外部配合指的是公司的整体战略与人力资源系统实践的互补。有专家曾研究了银行业内的人力资源管理实践并且发现：对普遍性方法有力的论据以及对权变性方法的部分论证，而在杨德及其同事分析制造业内的的实践过程中，表达了对权变性方法的有力论证，约翰麦克杜菲在对另一制造业的分析研究过程中，也找到了权变性观点的有利论证。因此，这两种观点至今也比较难以区分。

　　6 人力资源管理发展的趋势

　　6.1 人力资源管理是企业发展的关键

　　放眼望去，当下各种各样的产品，大多数都实现了智能化、数字化，这些可以都是知识的力量，都是人才所创造的科技，企业之间的竞争已经归结到人才的储备上。人力资源已经成为决定经济发展的重要因素，推动经济稳定增长的动力。

　　6.2 加强员工的全面培训是人力资源发展的重要内容

　　在当下的知识经济发展过程中，知识的更新速度非常的快，员工必须及时的更新自己的知识体系，而且企业要想在创新产品的发展中独占鳌头也必须提升员工的运用和掌握知识以及技能的水平，只有不断的加强员工的培训，使得员工养成自觉学习的习惯，才能使得人才适应时代的发展，使得企业保持新鲜的竞争活力。

　　6.3 人力资源管理发展的原则是人性化管理

　　未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活力的激发。也就是说，只有通过发挥人的能动性和创造性，开发人的潜能，才能推动经济的发展。要做到这一点，就必须实行人性化管理。人力资源管理者要转变工作观念和工作方法，以人为本，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要。要给员工足够的自由度，充分调动他们的工作积极性和主动性。未来人力资源管理部门将由过去的对员工严加控制的管理机制转变为对员工充分授权的服务组织。其主要目的就是在充分信任员工的基础上，通过对员工授权和服务，以激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性，为企业的发展作贡献。

　　6.4 科学化的管理模式也是人力资源发展所必须的

　　由于科学技术的迅猛发展，对于企业的各项管理工作也提出了更高的要求，必须能够能够从过去的经验式、被动式的管理模式转变为科学化、技术化甚至专业化的管理。

　　7 结语

在当下竞争如此激烈的市场中，企业如果想要寻求生存和发展，就必须根据环境的变化作出相应的改变，作出适应性的战略改变，所以在未来的市场发展过程中，针对人力资源管理对于企业绩效的研究会更加倾向于系统方面，会采用权变性的方法来进行相应的研究，从而向着能够提高企业绩效的方向发展，为企业在人力资源的管理上提供实践和理论上的支持。

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