分类： IT业界
2012-06-14 10:00:18
伴随着CPI的持续上涨、加薪已经成为了时代与企业的主题。很多骨干员工不加薪就跳槽，而如果企业加薪操作不当，又可能造成内部新的不平衡，达不到预期激励效果，国内的企业正面临着这个尴尬的局面。
那么企业加薪该怎么加呢？加薪既要从企业加薪操作实务出发、结合e-HR实践，建立一个企业加薪操作的系统方法。
1、 加薪总额计算
加薪，首先要做的不是确定单个员工的具体加薪额度，而是要确定公司加薪总额；换句话说，要先确定加薪的总成本，然后再在不同部门、员工之间分配。确定加薪总额，实际上就确定了企业此次加薪的成本上限，这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间的平衡。
确定加薪总额，实际上具有重新核定企业薪酬总额的性质。核定薪酬总额，通常的做法是根据薪酬总额占企业总销售额或者企业净产值的一定比例核定（前者称为薪酬总额比率、后者称为劳动分配率）。根据企业历年指标情况、行业一般水平以及本年度销售额等指标，就可以核算出加薪上限来。可见加薪总额确定必须与企业下年度经营预算结合起来，脱离了经营预算，加薪就成了为加薪而加薪。
这时，很多企业恐怕要面临缺乏必要数据以及统计分析的问题：由于企业薪酬用手工方式进行管理，各类人力资源数据、薪酬数据不完备；或者数据非常分散，需要花费大量的精力才能完成上述分析、核算。而在HR系统支持下，这些问题就变得非常简单，利用系统的薪酬分析功能就可以方便地对历年来不同营收状况下的薪酬数据进行纵向比较分析，从而为后续确定加薪总额提供必要依据。
2、 确定部门加薪总额计划
企业加薪总额确定之后，人力资源部需要把加薪总体额度初步分解到各个部门。
首先，人力资源部应当将各部门各岗位员工现收入与公司市场定位进行比较；然后，根据各员工的薪酬比较率以及类公司对不同别岗位的市场目标定位，确定两者之间差额，进一步计算出如果要弥补该差距各部门所需的最大加薪额度。其次，应当根据各部门实际情况进行调整。在加薪总额上限的前提下，各部门不可能完全按照目标市场比定位确定加薪额度。那么就必须对各个岗位的加薪额度进行调整，调整的依据就是员工绩效，员工绩效水平越高则加薪比例越大；此外，还应当考虑到个别员工的情绪和离职倾向，尤其是公司核心岗位骨干员工，加薪必然要向这些岗位和人员倾斜。
3、 部门确定加薪计划
各部门负责人应该根据部门员工的绩效表现等，按照部门加薪总额限定确定部门员工加薪数额，即给谁加薪、加多少的问题。这个阶段，部门经理可以通过获得部门所有员工年度考核结果，如果企业实施了能力评价，还可以将能力评价结果引入进来；对部门员工进行横向比较，照顾到不同员工之间的平衡。
4、 确定员工加薪数额
部门负责人将部门员工加薪计划上报人力资源部，人力资源部可综合上述各因素进行综合审核，主要包括部门加薪总额、薪酬比较率、员工绩效水平及能力等，查看是否控制在总范围内、关键岗位员工薪酬水平是否达到了目标水平等。如果有调整，人资部还应当与该部门负责人进行再次沟通、调整、确认。
5、 注重建立正常加薪机制
企业应当结合外部市场工资变动，以及内部员工绩效、能力提升、职业发展计划建立起正常加薪机制。也就是说，让员工看到可以预见的未来，明确的规则将对员工建立合理预期产生积极作用。这一点往往是很多企业所忽视的。
总之，专业化、精细化是人力资源管理业务操作的必然趋势，这一方面有赖于人力资源管理者素质的提升，另一方面则有赖于管理工具的支撑。的导入，不仅能够大幅度提升管理效率，更重要的是，信息技术实现了大量人力资源数据的持续积累和深度使用，推动人力资源管理向精细化方向发展。
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