分类： IT业界
2013-02-22 13:44:51
一般而言，企业在建立一套高效、完备的HR－BI系统的过程中并不会一帆风顺，会遇到各种影响项目成败的问题。接下来笔者将根据实践经验，对影响项目成败的最关键问题，即HR－BI分析模型，进行深入探讨。
一、对HR－BI的理解
当前，许多企业已建立了自己的，也累积了相当的人力资源业务数据。然而，正如业内的那句老话“rich data, poor information”，以前累积的数据，并没有很好的得到利用。原因是这些数据来源太广，格式不统一，并且其中极少量的数据记录格式不正确；同时，累计的数据量相当庞大，但许多细节对高层管理人员来说并不重要，他们需要快速、全面的掌握企业的人力资源全貌，综合、全面、宏观的信息支持，将是领导们关注的对象。
而BI的出现，解决了企业管理者的这一问题。商业智能（Business Intelligence，BI）通常被理解为将企业中现有的数据转化为知识，帮助企业做出明智的业务经营决策的工具。这种趋势对人力资源管理也提供了新的工具。同样的道理，我们可以利用BI于人力资源管理领域，帮助HR经理通过多种方法察看数据，从而量化的评价我们现有的人力资源管理体系，为企业各级管理者决策提供有力的HR数据支持。
HR－BI正是BI在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用BI分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的一套分析系统。建立HR－BI，就是通过建立起企业科学的人力资源绩效评价体系，从根本上改变人力资源管理仅仅依靠经验与感觉进行决策的现状，而能够依靠事实与数据说话。通过对人力资源工作的量化分析，找到企业在人力资源管理上需要解决的问题，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。
事实上，有效的人力资源管理必须以科学的分析和决策为前提，必须建立科学有效的工具，及时根据企业不同产品、技术、营销、机构等竞争策略，分析其所需要的人力资源能力以及与当前的差距，做出科学的决策判断，从而实现真正意义上的人力资源管理对企业战略的支撑作用；同时，还需要定期对人力资源管理的绩效进行评估，包括：人力资源管理职能的有效性、员工队伍与能力建设、员工士气、人力资源的投入产出等，创造人力资源竞争优势的关键环节，建立战略人力资源管理体系。
具体而言，通过HR－BI可以有效的解决影响人力资源管理效能的三个关键问题，尤其是在集团型企业的人力资源管理模式由传统模式逐步向基础业务共享和个性业务自主管理的管控模式转变的时期，HR－BI的应用有其格外重要的意义：
实现人力资源战略规划与决策量化管理，将使得人力资源管理体系及时支撑于企业战略发展；
支持集团型企业总部对各下属分支机构的人力资源管理过程进行及时有效的指导与管控，确保总部制定的人力资源规划能够逐级被有效监控并最终落地执行；
建立人力资源体系的评价系统，比如对人力资源管理职能的有效性、员工队伍与能力建设、员工士气以及人力资源的投入产出等进行量化评价的方法和工具，并成为企业绩效管理的一个有效组成部分。
二、HR－BI与统计报表的比较
在企业信息化程度普遍提高的趋势下，许多管理比较先进的企业都纷纷引入了人力资源信息化的概念，建立了自己人力资源管理系统eHR或HRMS，并利用信息管理系统进行了大量的统计分析和报表管理操作。那么，HR－BI作为人力资源信息化的一个有效组成部分，它与eHR中的统计报表功能有什么区别呢。事实上，BI工具的实现方式主要包括了统计查询、经营分析指标和水晶报表，因而一般意义上来说，eHR系统报表分析功能基本都可以通过BI系统来实现。BI系统的产生源于“rich data, poor information”这么一种现实，即通过企业目前许多信息系统产生了大量的原始或经过简单加工的数据，但在支持企业经营综合分析和管理决策时，却显得非常无力。因此，区别于以结果展示为主的报表系统，BI的突出功能在于通过数据仓库，对数据进行多维分析与深度钻取，并通过灵活多变的、丰富的展现形式给予展示，比如仪表盘（Dashboard）的数据展现形式。因此，对于一般HR业务过程数据和通过eHR系统简单加工可以实现的统计功能、以及常规的人事报表（年报），建议统一由eHR系统来实现；对于需要建立数据分析模型、并利用数据仓库进行数据整合的、对数据展现要求比较高的指标或者指标集合（报表），则主要通过BI平台来实现。
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