人力资本最佳投资策略

　不是一个新概念。早在18世纪，经济学家亚当·斯密（Adam Smith）已经使用了这个概念。1992年，研究人力资本理论的经济学家还获得了奖。理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本.

　最小投资策略

　　执行这种策略的企业只对人力开支的各方面做最低限度的投资：给员工设定的薪资接近政府规定的最低工资水平或者行业的最低工资水平；仅提供法规要求雇主必须提供的福利；只对员工进行从事当前工作所需技巧的培训，不考虑为员工提供未来职业发展所需的能力培训；几乎不提供任何对员工的支援服务。在秉承这种理念的企业里，其文化往往可以反射出行业及竞争因素的影子。这种企业有很高的员工流失率，因此必须经常调整流程与系统以适应员工的不断变化。

出人意料的是，这种策略可以为企业带来很多好处

第一、也是最突出的好处，是企业降低了直接成本。采取这种策略的企业能够以低成本提供产品和服务。例如，美国西南航空公司就是一个低成本航空服务经营者，采取这种策略使它的工资与福利结构比其他航空公司都低。不过，公司的管理者必须花很多精力，通过挑选合适的人、营造相互支持的企业文化、建立积极向上的工作氛围，保持较低的员工流动率。

第二、好处是这个策略往往针对岗位、任务、流程。这些因素使招聘、培训与薪酬计划等实施起来相对容易一些。

第三、这种策略可能是企业在遭遇困境时能够生存下来的一个最好方法，尤其从一个短期的角度看。在商言商，有些企业必须在将对员工的投资设在最低限度的情况下才能生存。

最低投资法当然也有不足之处。首先，这种策略必须建立在低级与简单的岗位分工基础上。一旦取消这些人为操作的岗位，自动化是理想的替代方案。否则，企业必须将现有的操作拆分成简单的步骤。

第四、采取这种策略的企业必须能够适应较高的员工流失率。因为企业只为员工提供很低的工资和很少的福利，只要其他企业提供的薪水条件优越一点点，员工就会跳槽。有一些企业对这种情况的适应力很强。因为它们的管理者能确保企业的招聘成本、初期的培训费用都维持在一个极低的水平。比如，麦当劳将每个岗位的工作都设计得很简单，也易于培训，这使公司培养员工岗位技能的成本极低。麦当劳的管理层已经预料到员工的流失率会很高，他们愿意接受这种情况并调整公司的做法来适应。

第五、这种策略从长远来说有负面作用，因为员工的高流失率会导致企业的效率和服务质量的下降，并最终影响直接成本。这对于一个快餐连锁企业来说可能不是一个大问题，因为那里的工作可以拆分成很多简单的步骤，并进行高效的管理。不过，对于一个制造企业或者一个大型的客户电话服务中心来说，长期需要处理这种高流失率所带来的影响，就不是一件容易的事情了。

这种策略的实施比较简单，主要挑战在于招聘，因为提供的工资和福利条件都比较低。所以，企业应该采取一些有创意的招聘方法，突出公司的一些有利因素。如果

不过，投资回报率法的成功需要克服几个难关，因此它不是适用于所有组织。这个方法需要增加额外的人力资源成本和时间预算，不过数额不大，约为人力资源直接总预算的3%至5%。这部分增加的投资可以通过实施的效果得到弥补。但是，这个障碍往往使投资回报率评估在实施初期就夭折了。另外，许多人力资源员工可能还尚未具备实施这种方法所需的基础技能。常见的人力资源项目并不注重结果，而是注重项目产生的定性反馈数据。其实，人力资源管理政策和实践应该从关注活动转移到关注结果本身上。

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