如何消除绩效考核中的对比效应误差

前脚刚走一个特别优秀的人，做完绩效考核，拿了一个很高的分数走了，然后第二个表现平平，但是也是达标的，经理就会觉得怎么这么别扭，看这个人干的那些事儿怎么就是不如头一个好呢，这就是一个误差，叫作对比效应。对比效应即在绩效考核中，他人的绩效或之前的绩效影响了对某人的绩效评定。

评定者可能会因为前面刚评完一名绩效突出的员工而将后面绩效属于中等水平的员工评为“比较差”；也可能无意中将被考核者新近的绩效与过去的绩效进行对比，从而将一些以前绩效很差而近来有所改进的人评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。在这种对比中，考评者的印象及偏好等主观因素往往会造成绩效的偏差。

但绩效考核应追求一种仅对本次考核周期中被考核者的工作状态所进行的客观考核，从而呈现本周期的绩效状态，应尽量避免因不必要的误差而产生负面影响。

那么有没有一款绩效工具可以大幅降低考核过程中的人工干预及人的心理因素的影响呢？大唐思拓绩效管理系统融合多种先进的绩效理念及手段，通过任务、KPI、素质三大考评相结合的方式来重新定义绩效考核，做到了工作过程与工作结果的绩效考评的自动化。

工作任务的下达有明确的责任人、办理周期及工作要求，并可以实时记录任务办理过程，考评人根据任务实际办理情况选择相应的质量指数，而任务等级及完成进度完全不需要人工干预，系统可以自动计算出所得分数。

这样，考评人在针对某一任务进行考评时，呈现在眼前的就全部是这一任务的办理情况，那么，质量等级选择参照的只会是系统中所记录的此项任务的完成情况，做到考评有理有据，受其他对比因素影响的几率大大降低。

举个简单的例子：某公司L、J均负责渠道的开拓，L所负责的区域渠道开发难度为A，J的区域开发难度为C。传统的考核往往采用月底或者季末集中考核，假设J的渠道开拓非常顺利，已覆盖50%，而L只覆盖区域的20%，这种鲜明对比往往会使考核者忽略其他因素，无形当中就会拉低考核者对L的评定结论，但是如果放在自动化的绩效考核系统中，因为任务等级难度系数不同，以及任务目标不同，两人的绩效得分孰高孰低恐怕还要另说吧。

另外，大唐思拓所倡导的KPI指标也有所创新，它不再是单一的一种绩效考核方式，而是和任务考评相结合，形成对工作过程与重要工作结果的完整考核。用一套科学的计算公式（可根据企业的不同要求进行调整）精确计算KPI得分。

指标实际完成值批量导入之后，系统即可自动计算指标得分，完全摒除对比效应所可能导致的绩效误差。