绩效考核指标

绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：
一、重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；
二、重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；
三、重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；
四、轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。

绩效考核指标制定应遵循四原则：
1 绩效考核指标应与企业的战略目标相一致
在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层分解到企业的每位雇员，每位雇员都要承担各自的战略任务和岗位职责。只有员工的努力方向与企业战略目标一致时，企业才能提高整体绩效。
2 绩效考核指标应突出重点
绩效考核的指标应分清轻重缓急，只有抓住关键业绩指标才能将员工的行为引向组织的目标方向，绩效考核指标一般在5个左右，如果太少很可能无法反映职位的关键绩效水平；太多指挥增加管理的难度和降低员工满意度，无法引导员工的行为。
3 绩效考核指标应素质和业绩并重
绩效考核指标应素质和业绩并重。不然，如过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
4 绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。