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目录 

序 
入职与离职 
薪资与考核 
装备及IT系统 
组织与沟通 
培训与职业发展 
娱乐与生活 

序 

从2003年3月31日入职，到2006年11月9日离职，我的第一份工作持续了1320天。正是这份经历，把我从初出茅庐的计算机系毕业生，变成了以编程为业的程序员。这段日子，也成了我人生中一段特别难忘的回忆，而给我这段记忆的，便是英特尔。 

不知为何，总是想起那些日子，难以忘怀，这种心情之前没有体会过的。适逢年末，想着记录一些精彩的片段，又担心过于琐碎，无人问津，毕竟自己人微言轻，所见所闻十分有限。转念一想，也许可以掀开英特尔神秘面纱的一角，介绍其组织、管理员工（尤其是程序员）的一些方式，为想换工作的朋友提供一份参考，顺便满足大多数人的好奇心。:-) 

在很多人心里，英特尔是硬件厂商，跟软件没关系。事实上，英特尔拥有一支庞大的程序员队伍，除了开发底层驱动程序之外，开发工具（包括编译器、库、性能分析工具等等）的研发也是很大一块。英特尔开发多种编译器，其中以IA架构上的icl最为有名，Oracle发布的数据库便是用icl编译的。 

 我对编译器产生兴趣是在读了《深度探索C++对象模型》之后，当时正值C++学习大潮，读了多部名著之后仍然懵懂，所谓知其然不知其所以然，正是这本书将我对C++的理解提升了一个层次，也让我的求职方向逐渐明确下来。几经寻找，英特尔的编译组成为我的第一求职目标，于是买了著名的龙书，打算仔细研读。可惜英文水平有限，加之编译理论水平几乎为零，到了招聘的时候也没读完一半，而且死记硬背、生搬硬套，没有多少收获，可见理论与实践脱节是多么地致命。幸运的是英特尔在中国开始扩张，当年仅在浙大就招了6人，我也如愿加入了编译组。然而与icl无缘，被分配到一个新项目，为一块DSP开发编译器，客户规模也十分有限。随着工作的不断深入，发现当初感兴趣的部分属于编译器前端，而我们的工作则是负责代码优化和生成，前端是从大名鼎鼎的EDG Group购买的。 

尽管工作与当初的设想大相径庭，英特尔的名头还是为我赚足了颜面，也让我得以一心放在工作上。之后，每一天、每一点的成长汇聚起来，形成了一段难忘的记忆，也激起了分享的冲动。 

注：本文只限于英特尔亚太研发有限公司及其前身英特尔中国软件中心，以及其前身的前身英特尔上海软件实验室，不适用于工厂。 

 
免责声明：鉴于英特尔内部变动十分平常以及本人记忆力实在有限，本文内容仅供参考，如与实际情况不符，本人不负任何责任。本文仅代表个人观点，与英特尔公司无关。

入职与离职 

我是2003年3月31日报到，那个时候只允许星期一报到，后来疯狂扩张的时候灵活了一些。

第一天是新员工培训，我经历的流程是这样的：人力资源部门讲解公司文化、政策、待遇等等，IT部门会介绍常用软件（如MS outlook）、硬件（如IBM T系列笔记本）的使用，中午每个人的老板会来领人，领着熟悉工作环境和同事。在世贸商城的时候老板还会负责午餐，搬到紫竹之后应该简单多了，毕竟公司有了自己的食堂，何况周围可供选择的地方也实在有限。

即使刚从学校出来，接受一整天的培训还是很累，一定要充分利用休息时间，站起来走走，活动一下筋骨。为了防止久坐引起的损伤，英特尔十分鼓励、提倡这类活动，所以千万不要觉得不好意思。不过也不要以为熬过这一天以后就轻松了，新员工培训是个系统工程，后面的培训接踵而来，包括公司方方面面（如公司的主要产品线、组织结构、薪资福利等等）的介绍、解释，时间从两三个小时到连续三天不等，每周一到两次。连续三天的情况只会出现一次，人称训练营（BootCamp），其时间之长、强度之大、内容之广、节奏之快，任你钢筋铁骨，也被熔化了。

新员工的培训持续三个月左右，六个月之后度过试用期，每个人在这个时候也基本能够融合进来，以英特尔的方式完成日常工作。

离职就要简单多了，一般要求提前一个月通知，以保证交接顺利。离职手续只需最后一天（一般安排在星期五）办理即可，公司会提供一个清单，按照上面的项目办好，每个部门签字盖章之后就可以走人了。主要还是把公司的财产还给相关部门，如钥匙、保密资料、胸卡、台式机等等。最重要的还是笔记本电脑，入职时拿到的所有配件，必须在最后一天归还，包括外置的鼠标键盘，甚至不能用其它品牌替换，必须是IBM的。另外就是各种密码必须清空，如硬盘密码、BIOS密码以及一些IBM特有安全技术使用的密码，如果密码忘记，硬件就废掉了，几乎没有办法可以恢复，当然也就需要赔偿。赔偿是很麻烦的，因为不是明码标价、甚至不能马上决定，这样最后一天（last working day）也就不是最后一天了，以后还得回来办。

关于离职还有一个不成文的规矩，要给公司里的熟人发一封离职邮件（farewell letter），告知自己即将离开。内容无非是回顾过去展望未来，或感谢或发泄一番，并留下联系方式，所谓青山不老，绿水常流，后会有期也。有趣的是，甚至有些春风得意的人居然也会想象自己那份离职信的样子，仿佛仍未获奖的影星在酝酿奥斯卡获奖致谢辞一般。

薪资与考核 

英特尔一向宣称提供具有竞争力的薪资福利（当然，这个口号已经被用烂掉了），经过2006年的调整，更加名副其实了。在跨国公司中，英特尔为程序员提供的工资可以排在Google和微软之后，不过，以后的趋势如何，还要看2007年这关键的一年，毕竟谁也说不清楚大裁员之后会发生什么事情。

英特尔的薪资由多个项目构成，包括基本工资、奖金、房贴、保险、股票期权等等。12个月基本工资加1个月的年终奖，构成了年收入的大部分。在此基础上，另有相当于月基本工资15%的房贴，不过要工作满两年才会发放，未满两年由公司代为保管，这笔钱可以用于购房、租房或者子女的教育，住房公积金中公司缴纳的部分也要从这里面出。奖金的形式变化多，对于程序员来说，一年下来拿到的奖金大致相当于一个月的基本工资，当然好年景多拿点，差年景少拿点。公司内部各种奖项也都有奖金，另外写专利也有奖金拿，有位同事特别能写专利，家里的装修费全是从这来的。英特尔给办的保险也比较全，意外险、大病险等等一应俱全，后来医保费用还可以报销。

英特尔不提供餐费，本来也有交通费可以报销，后来都算到基本工资里了。搬到紫竹之后，对于不坐公司班车的员工提供津贴，开始说只发一年，本应在2006年结束，后来打算延长到2008年，只是金额有所减少。

英特尔每年考核一次，并相应浮动工资、确定赠送的股票期权的数量。对于一般员工来说，考核形式比较简单，分自评和互评两部分，要求内容简洁、重点突出，忌流水账或简单罗列。然后老板们把级别相近、工作内容类似的员工放在一起排排名次，这是老板为下属谋取利益的时候，虽然我没有亲身参加过，但其惨烈程度可想而知。《公司政治》里面就有相关描述，可谓煞费苦心啊！

考核的标准主要是看员工的工作是否符合英特尔的六个价值观——勇担风险（Risk Taking）、品质超群（Quality）、敬业乐群（Great Place to Work）、纪律严明（Discipline）、注重成效（Results Orientation）、客户至上（Customer Orientation）。

考核一般在12月底进行，结果要到4月初出来，薪资调整也发生在4月。工资是每月20号发。

对于新员工来说，有6个月的试用期，试用期结束时要提交一个报告，类似于年终考核中的自评，而互评和PK就省了，结果完全由老板决定。

员工每年带薪假12天，工作满5年后为15天。1至2天的病假无需医生诊断，共计15天带薪病假，另有大病、产假若干。

装备及IT系统 

笔记本电脑是英特尔的标配，每人一台，IBM T系列，现在是联想的了。新员工都是使用全新的笔记本，老员工每三年换一次，所以老板用的笔记本比他新招的人用得差，也不是什么稀罕事。笔记本的主要用途是收发邮件、管理日程、做演示等等，所以常用的软件是MS Outlook，MS PowerPoint和MS NetMeeting，另外公司里的标准即时聊天软件是Windows Messenger 5.1，MSN客户端是禁止安装的（安全原因），当然用Windows Messenger也可以上MSN，就是没有聊天记录。Skype也是允许使用的，不过是英特尔OEM版，据说也是因为安全原因，不让使用官方发布版本。为了员工能够随时随地投入工作，每台笔记本上还装有VPN，以便员工随时可以接入公司内部网络。

视工作需要，每个人还会配备一台或多台台式机，一般是DELL的机器（英特尔似乎对黑色情有独钟），除非有特殊用途。电话每人一部，使用四位的分机号码，到了紫竹之后每人分配一个直线号码，高档了不少。

无论是笔记本还是台式机，都不允许自行安装Windows，必须交给IT部门统一安装。有同事称，他在公司用的（当时）高端P4还没有家里的低端赛扬快，究其原因是因为IT安装了很多监控、杀毒软件。

版本控制工具主要是cvs，也有使用subversion，ClearCase和VSS的，只是没有IT支持。cvs服务器在美国，所以每次check out一下挺费劲。缺陷管理软件是PVCS Tracker，也有用ClearQuest或BugZero的。唯一比较混乱的是内容管理系统（CMS），几乎每年换一次。我最开始用过QuickPlace，到后来的SiteScape，MS SharePoint，甚至还用过一段Wiki。频繁地转换让文档维护工作十分麻烦。

英特尔的信息发布渠道还是不少的，只是被动接受的多，能主动参与的少，甚至可以说没有（如果不算blog的话）。没有论坛可以对公司事务进行讨论，最多通过邮件私下探讨，然而大规模的邮件群发又是禁止的。英特尔也没有统一的地方可以交流软件开发经验，甚至都不知道别人都在干什么。不同组重复开发的事情也是有的。blog和英特尔百科（模仿维基百科）算是很前卫的东西了。

当然英特尔号称（裁员前）全球九千名IT也不是白吃饭的，绝大多数日常事务都可以网上办理，如申请帐号、请假、报销、查看工资、申请装机等等。而且网络基础建设也不错，各种proxy能开的都开了，IMAP，DNS，DHCP等等也都有。唯一不爽的就是google.com，因为使用同一个出口，经常出现连接被重置的情况，甚至可以说很少能连上，不得已只好谷歌了。

组织与沟通 

英特尔的组织结构变动十分频繁，经常会有老部门取消，新部门成立，或者部门间重新划定势力范围。然而不论如何变化，相关人士总能及时得到通知。因此，英特尔的组织结构又是相当透明的，无论职位高低，每个人都对从自己往上直到最大的老板的组织结构十分清楚。

联席总经理（two in one box）是英特尔的一大特色，即一个经理职位实际上有两个人，这就形成了一个庞大的管理层。尽管英特尔不断增加每名经理必须直接管理的下属数目，以减少经理数量，但这一制度仍然受到大多数员工的批评，以至于成为此次大裁员的重点之一。

英特尔的沟通方式是垂直的，即下面有问题通过老板层层上报，直到能解决问题的人。上面有事情也是逐层向下通知，而每位经理也都十分尽力的在做，所以这几乎是英特尔做得最有效率的事情之一，上面的话能够很快传到应该传到的耳朵里，只是传话的内容有没有走样就不得而知了。然而，横向的沟通渠道少的可怜，想想如果两个部门要向上三层才能找到共同的老板，那么合作将是多么困难。

英特尔的会多，不光是数量多，花样也多。除了日常的工作会议外，有个大事小情的，也靠开会来传达，或三五人、或七八人聚在一间会议室里，门一关，就开始七嘴八舌。开大会的时候也有，几百个人拥在一个大会议室里，空气污浊得不得了，老板热情地招呼后进来的同事到前排就坐，可不少人宁愿在后面站着。有事的时候开会，没事的时候也可以开会。那些不常驻在中国的老板们，每次来到中国，都会开一个open forum，这个词我还真不知道怎么翻译，形式有点类似记者招待会，老板用三五分钟做个开场白，然后就是自由提问的时间。可惜每次都是参加的人多，提问的人少，搞得老板们都有点郁闷，说怎么中国的同事都这么沉默，其他人如何如何。

英特尔有一种特殊的会议形式——一对一，即员工与自己的顶头上司之间的会议。这个会议由员工发起，老板不能拒绝，英特尔通过这种方式来增强员工与老板之间的沟通。事实上，第一次是由老板发起的，主要是告知员工以后如何利用这一特殊形式的会议，至于以后多长时间举行一次，可以协商决定，反正是有话则长，无话则短。但员工必须将会议的议题事先通知老板，以便老板有所准备，否则老板有权力不予回应。

尽管很多人都把工作进度报告当成一种负担（尤其对于老板而言），但还是不得不写，频率可以各个部门自己把握，每星期一次、每半个月一次、每月一次都可以。如果只是自己写写倒也罢了，大大小小的老板们还要总结自己手下的工作，这样就形成了一个自下而上的汇报流，于是老板们经常像讨债一样催促手下赶紧发出来，好去拼凑自己那份。

培训与职业发展 

英特尔十分强调员工个人的职业发展。作为一家技术型的公司，英特尔为专注于技术领域的员工提供了独立于管理路线的发展道路，即所谓的Y形职业发展路线。低级别的员工不区分技术还是管理，当达到一定级别后，员工可以选择今后从事管理工作还是技术工作，对于同一级别的员工，无论其从事何种工作，所获得的待遇和尊重是一样。在实际工作中，级别与隶属关系并没有必然的联系，老板手下可以有比他级别还高的技术型员工，而由于级别是与薪水挂钩的，所以老板的薪水也可能比手下要低。当然这都是可能，在职业发展初期，这种情况基本不会发生，老板的级别肯定要比手下高，薪水自然也高。

两条发展路线的好处是可以防止人才浪费，即避免了员工单纯追求职业发展而不得不转做管理工作，结果从一名优秀的技术工作者变成糟糕的经理。

另一方面，英特尔也强调，职业发展应由员工自己主导，公司或老板只能起到辅助作用。英特尔为每个级别制订了明确的衡量标准，也时常邀请高级别的员工讲述他们的职业发展故事，老板也会根据员工的志向为其寻找、提供发展机会。然而，这一切都不能取代员工自身的努力。首先，每个人要选定自己的发展方向，虽然英特尔内部对技术人员拥有足够的尊重，但是在日常生活中，只有经理头衔才能让人刮目相看，不同的人追求不同的东西自然就有不同的选择。其次，自己要努力，要善于发现机会，更要能够把握住机会，在英特尔，勇挑重担是受到赞赏的，但只有做出成绩才能获得奖励，没有结果的事情是上不了台面的。

培训是职业发展中必不可少的一环。英特尔为员工提供了关于职业操守、办公室安全、沟通技巧等等方面的培训，而技术培训则由各个部门甚至项目组自行决定。技术培训的形式主要是同级培训或专题讨论，几乎没有从外面聘请讲师的。而且培训的范围也局限在问题域（Problem Domain），几乎没有对开发工具或程序设计语言（Technique Domain）进行过系统的培训。比如我们组就曾经对编译理论和代码实现进行过反反复复的培训，但是对于我们所使用的C++语言却很少提及，除了一次非常激烈的、关于是否允许使用模板的大讨论。这样的情形似乎与中国热衷于讨论工具、语言的大环境大相径庭，十分奇怪。

娱乐与生活 

英特尔希望自己是一个很好的雇主，因此提供了许多方式帮助员工平衡工作与生活。

在世贸商城的时候，公司购买了一些健身馆的年卡，搬到紫竹之后，甚至有了自己的健身房和教练。公司还提供一定额度的资金资助员工成立各种俱乐部，前提是要达到一定的人数。俱乐部花样繁多，如羽毛球、乒乓球、足球、摄影、汽车、瑜珈、攀岩等等等等，活动方式由各个俱乐部自行决定。通常每个俱乐部会有一到两个负责人，负责定场地、办讲座、组织活动等等。

公司还定期、按人头给每个项目组发一些活动经费，以便相互了解、增进感情。限制是只能报销，不能提现，一般用于吃、唱、游等活动。另外，如果有外国同事来访，部门里面也会拿出经费组织大家一起出去玩一番，至少也得吃一顿，毕竟大家平时很少见面，通过电话和邮件沟通总觉得隔着点什么。

公司每年还会举行一次大型活动，一般是出去旅游，只是近来扩张太快，规格有所下降。04年去黄山，05年有三个选择，我去了普陀，06年是在上海金山的碧海金沙上烧烤。当然元旦前后也会举办年会，不过这应该算是英特尔最失败的活动之一，因为经费有限，吃得也不爽，奖品也不爽，还有最高奖只是个MP3的时候，一时传为笑谈