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2008-03-21 10:29:46
不管是哪一类型的企业，实施已经成为企业一项必不可少工作，甚至部分将绩效考核作为重要的职能，专门设立为企业的一个职能部门。企业实行、推行绩效考核的重要目的之一，就是为了及时发现（或部门）平时工作中存在的问题，以便采取相应的措施加以改进，确保组织实现和战略方向；及时了解员工的工作情况，发现员工的优点和优势，采取针对性的指导，更好地促进员工的个人成长；最后才是为企业的晋升、奖金、及培训等提供客观依据。其中发现问题、了解员工优点或优势是最基础、最必要的。而对于员工来说，在实行一段时间的绩效考核后，就会产生“绩效考核的结果可靠吗？”“可信度怎样？”，等等。其实这就涉及到绩效考核准确性与可靠性问题了。
笔者所在的企业是一家由建设期转为营运的国有高速公路企业，其营运历史只有短短的二年时间。从实施绩效考核至今，员工虽然在思想和行动上已经能普遍接受，但在对绩效考核结果的运用上，还没有普遍用了人力资源的各模块，我认为最基本的原因就是对的准确性和可靠性，不管是从理论的角度还是从实证的观点出发，仍有待完善之处。从绩效考核的20多种方法比较来看，产生绩效考核结果的误差可以分二类，一类就是体系设计产生的误差，一类就是由于考核人的主观误差，这种误差虽然目前没有更好的办法消除，但也不是不可减小。通过利用有关数学算法可以检验绩效考核是否具有准确性和可靠性。
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