新门店的尴尬

小鑫是一家门店的店长，由于业绩表现突出，从一家直营店换到了另一家直营店做营业额提升。营业额回升后不久，又被“空投”到一家距离很近的外挂店做店长。问题是这家外挂店是由业主自行管理，且管理方式与管理手段和公司的管理理念不同，更强调人性化更民主的管理。他向老板递交了一份新的管理方案，老板很欣赏并让他推行新的管理方案，门店个别老职员却对这套方案的推行进行软抵抗。换成你，你将如何开展工作？另外你计划应该怎样做出调整或制定出应对的方法，迅速适应门店的环境，尽快开展工作？   

对策：这样一个问题，关键在于网吧的管理者接任后遇到执行难的问题，势必影响工作正常的开展。一个有经验的店长，在走上新领导岗位后，先要解决的是管理问题，经营业绩是在有效管理的前提下实施的。部分员工开始软抵抗，是每个新上任和管理者都会遇到的。你若认为自己的经营管理方案是得到认可并会出成效的，首先要深入到员工中，了解员工的情况，针对有抵触的员工，细致地了解他们的想法：是恋旧排新，还是抵御新政？是情绪化还是跟随风？找出症结，对症下药，对有想法，有能力只是情绪化的人，要加以引导；对顽固对立、故意给你难堪的，要严肃整除，订立制度，并执行制度。管理中要制度化和人性化合理运用，要全面实施新政，就要控制力和执行力都到位。管理是先理后管，只有管理上去，经营才能施展，才能达到业绩的提升。任何企业都是要有规矩的，有规矩就有制度，有制度就有管理，有管理就有经营。 

对策：我的做事过程：1、用一段时间（半个月或1个月）去关注员工因为新政策而引起的心理和行为变化；2、时间一到，我会对软抵抗的员工进行开导性教育，慢慢地引导他和大家走在一起，按照正确的、新的政策方向去改变；3、如果屡教不改，影响店里整体工作，直接影响营业额，带来坏处和负面影响的，我会毫不手软地下辞退信，让他打包走人。一个企业的觉醒和欣欣向荣，就意味着新旧思想的斗争，只能用铁腕来证明事情发展和存在的必然；4、具体过程：首先，我和新员工接触，了解每一个员工的基础素质、语言能力、思维方式；其次，经常进行会议总结，大家探讨店的发展和经营，给员工一个好的印象；第三，经常进行教育，灌输以店为本的思想，有效组织各岗位之间的协调；第四，工薪和待遇也要努力为他们去争取，或者说要指明更好更多的方向；第五，多关注员工的细节生活，衣食住行（表现在就算员工衣服上少一个小小的扣子、吃饭的时候一粒残留的米饭也要注意到，提醒员工喝水不能太急等等），让员工打心眼里面尊重和感激你；第六，在此基础上，对冥顽不灵的员工绝不手软，该扣的扣，该开除的开除，起到杀鸡儆猴、恩威并施的作用。 

对策：如果是我，一定会尽量与抵触新制度的员工接触，并了解他们的心态，从他们那里得到你所拟订的制度与规划的不足并加以修改。还有我看提问题的朋友似乎没有交代清楚，我想这里按我的理解来解释一下：在提交新的管理方案之前，一定要与所有的员工交流并使他们认可你的新方案，才能证明你的方案可行；还要经过市场调查，看你的方案是否在这个地区可以执行起来，是否执行后会有很大的效果，没有通过员工的支持和履行就交到业主手中，我想首先团队的团结精神你就没有体现出来；第二，你的亲和力在哪里？第三，如果你的新管理方案确实可行或者没有问题，但是还有人在抵触，那就说明你的执行方法、管理过渡方法还有你的统帅能力有问题，尽快找到所犯的错误并更正才有可能革新成功。记得有人跟我说过，凡是革新必有代价，网吧管理制度革新的代价就是对店长个人能力的考察。 

对策：新环境下，新的制度想一帆风顺的执行下去基本上都不太可能。小鑫有上司的信任与支持已经很幸运了。第一，在新制度的推行会议上，向员工讲述网吧的现有状况，尽量将员工的思维引导到自己的思维上，这其中店长的个人魅力占有一部分因素；第二，在新制度推行时，店长跟踪到位，和员工一起做好各种小事，也就是手把手地教，这样既能增进情感交流，也能让你的员工更加体会到店长的亲切感，细节上灵活运用，推行的同时也可以改进方法；第三，遇到有抵制情绪的员工，先查看是个别的还是小集体性质的，在逐个谈心时了解对方的心态：是为什么而抵抗，是不适应新制度还是制度影响到了他的个人利益，还是不喜欢店长本人，要酌情处理引导（一般新的制度都是在尽量不影响老制度个人利益的前提下计划执行的）；第四，在制度推行到一段时间的时候，选个合适的时间组织一次简单的唱歌、野外烧烤之类的活动，带动员工气氛，与员工有更多沟通的时间，对员工的生活给予关心；第五，对于屡教不改的员工不能手软，作为一名管理者，威信是必不可少的。