人才测评技术在企业中的应用

人才测评技术在企业中的应用

                                           曹国兴

                               （哈尔滨工程大学应用心理学系）

摘要：人才测评技术作为科学的测评手段，在国外已经有多年的历史，发展已经相当成熟。但是其引入我国还不是很长，还处于发展的初期，如何更好的在我国发展，是当前应解决的问题。本文就人才测评在我国发展的现状进行了分析，其中详细介绍了人才测评技术在企业招中的应用技术方法。

关键词：人才测评  现状分析  企业招聘  技术 方法

一 、 人才测评的基本概念

   （一）  人才测评的概念

    所谓人才测评，实际上是一种选贤任能的科学方法和手段。它是随着现代经济发展和科技进步而迅速发展起来的一门新兴学科，是建立在心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科基础上的一种综合选才的方法体系。它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、智力、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置，为个人选择职业提供重要参考，从而有利于将最合适的人放到适合的岗位，在人与人之间获得完美的工作组合，实现最佳工作绩效。

  （二）  人才测评在企业中的作用

在整体性人力资源开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。一方面，人才测评通过科学的测评工具和程序，对应聘人才的知识、能力及能力倾向、工作技能、发展潜力、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判定，为人才商品价格确定和流通、使用等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为个体择业及发展提供了科学的指南。通过测评，个体能更好地认识自己的素质、特长和潜在能力，有利于确立正确的人生观、价值观和生活方向，激发人们奋发向上的愿望和动机，从而使人们更加努力地学习和工作，挖掘自身潜力，选择适合自己

的工作岗位，避免择业的盲目性。具体表现在以下几个方面：

  1.人才测评是获取人员功能信息的重要手段。

在企业传统的人事管理信息系统中，人与人之间的差别只是性别、年龄、职务、工种、学历、职称、工作经历的限制，而忽略了素质上的差异。应用现代人才测评方法可以帮助企业了解员工相当多的重要信息，如员工的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜力、适合的发展方向等。同时，现代人才测评方法可以帮助企业员工了解自己，明确自己的长处和短处、优势和缺陷，从而使企业能够制定员工发展方向和培训计划，使每个员工都能明确知道自己的长处和兴趣在哪里，有效地设计个人发展规划，从而可以扬长避短，恰当选择职业、岗位，更好地发挥个人的特长和潜力，实现自我发展。

2.人才测评是企业人才选拔和使用合格员工的可靠工具。

从现代企业管理观念看，企业录用员工可以看作是企业在购进特殊的生产资源———人力资源。既然是购进生产资源，就涉及质量检测，人才测评技术正是探测人力资源品质的可靠工具。一般来说，企业选拔人才主要通过招聘，只要应聘者学历、工作经历符合标准，再通过面试就可以决定是否录用，这种方法以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具，带有很强的主观性和随意性，因而招聘的成功率不高。而由于招聘失误，直接影响了企业的发展速度和经济效益。人才测评可以对应聘人的能力、智力、性格以及岗位发展潜质做出评价，为企业选人用人提供了重要参考依据，使企业作到择优录用。

3.人才测评为科学配置企业人力资源提供依据。

人力资源管理要做到事适其人、人尽其才、人尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。传统的人事配置，主要是依靠配置者的经验分析和主观判断，结果往往是事不合人、人不称事、人事内耗。而通过人才测评方法，可以了解被测评人的能力与职位要求的符合程度，同时了解其工作动机、性格气质等特征与职位发展的匹配性，实现用人选人制度的自动化与公开化，实现人与事的科学配置，消除人事配置的种种弊端。

4.人才测评为团队分析、班子配备提供依据。

“ 世界上不存在完美的人，但可能存在完美的团队”，这是管理学界认同的一个观点。一个完美团队的特点是人尽其才、各司其职、各显其能、全力配合。如何组建完美的团队，如何配备企业的管理班子呢？这就首先必须进行团队分析。团队分析主要考察三个方面的问题，一是这个团队中的每一个人都具有什么样的管理角色特征；二是这些人目前所承担的工作是否与其自身的管理角色特征相匹配；三是这些人的管理风格与方式是否协调。人才测评技术为团队分析提供团队成员的管理素质、管理风格、胜任特征等方面的信息，为班子配备提供客观依据，组建新的团队，实现员工优势互补，达到最优的组合，发挥最大的效能。

5.人才测评降低人力资源管理的成本，提高经济效益。

人才测评对企业产生的作用，最直接的体现是提高经济效益上，节约人力成本。研究表明测评程序能有效地预测参测者的工作能力，人才测评的使用能明显降低企业的成本。美国心理学家赫克的对比实验发现，任意选拔经理的正确率为15%，经过管理部门提名的正确率可达35%，而经过管理部门推荐并结合测评的人其准确率达到76%。因此，公司能挑选最适合职位的候选人，从而避免不良用人决定造成的成本浪费。另据报道，施乐公司曾对00 名销售人员和经理进行测试，花费了34 万美元，而实际增加的经济效益是490 万美元。据调查，企业做人才测评的投入和回报最低可达到1∶10，也就是说在一个人身上投入1000 元的测评费用，至少能为企业带来10000 元的效益。

 

二、  人才测评技术的基本方法

（人才测评技术在企业招聘中的定量与定性分析的比较研究）

（一） 心理学研究方法中的定量与定性分析的研究方法

    定量研究（Quantitative research）是指源于自然科学，借助数学工具而实现的研究方法。它采用实验、调查、测验、结构观察以及已有的数量资料，对心理现象进行的客观研究，并作出相应的推断统计，它立足于收集事实，强调测量程序的信度和效度，遵从科学的方法，强调研究结果的一般性和可重复性。

    定性研究（Qualitative research）是一个较为宽泛的概念，与质性研究有所不同，它通常指的是所有非定量的研究，包括思辨，思考，解释等均可划入定性研究的范畴。在国内定性研究有其特殊含义，多指研究者对研究问题的思考，看法，构思等，倾向于研究的结论性，抽象性和概括性。

（二）  人才测评技术在企业招聘中的常用方法

    1. 心理测验法

 心理测验是心理测量的一种具体形式。它实质上是“行为样组的客观的和标准化的测量”（A·Anastasi）,它依靠信度和效度来检验其质量好坏的程度。在当前的企业招聘中，也是运用较多的一种测评手段。它主要包括如下内容：

 

             成就测验：斯比量表

 

             智力测验：韦氏智力测验 瑞文测验

认知     

                          一般性向测验

             性向测验

                          特殊性向测验：西肖尔音乐测验

 

        心理测验

               态度测验：利克特态度量表

 

             

               兴趣测验：霍兰德职业兴趣量表

品行

 

               性格测验：16PF,EPQ,罗夏墨迹测验

             

               道德测验：雷斯特道德测验

 

2.面试

面试是通过面试人员与应聘者双方面对面的观察和交流的沟通，从而了解应聘者的素质状况，能力特征以及动机的一种人员考试技术。它不仅可以评价出应聘者的知识水平，而且更重要的是发现应聘者的个性心理特征。面试是企业招聘常用的一种方法，也是争议最多的一种方法。其效度主要取决于主试的经验。面试的方式主要有如下几种：个人面试，小组面试，测验面试，渐进式面试，结构式面试和复合式面试。

3.评价中心技术

评价中心是一种综合性的人员测评方法。它的最突出特点是使用了情境性的测验方法对应聘者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将应聘者置于一个模拟的工作情境中，采用多种测评技术，有多个评价者观察应聘者在这种模拟工作情境中的行为表现并作出评价。它的主要形式有公文处理，无领导小组讨论，角色扮演和管理游戏等。一般情况而言，评价中心技术主要用于高层管理人员的选拔和晋升。

4.履历档案分析

即通过对应聘者的履历或档案进行分析，对其背景进行了解，从而得出结论。在履历档案分析中，要提高履历或档案资料的测评作用，关键在于履历表与档案资料项目的设计。它的测量范围很广泛，包括情感稳定性（Strickler&Rock），家庭和社会价值取向（Carlson,Scullen）。

（三）  人才测评技术的新进展

1.  书面信息分析

   （1）  申请表

    发放申请表要求申请人如实填写，然后分析申请表的各项内容中提供的信息，并在此基础上做出挑选决定，这是人员测评中最常用的方法之一。申请表能否发挥重要的作用，关键在其形式与内容的设计。

 （2） 笔迹分析

  笔记分析的假设是：书写者的基本个性特征会通过笔迹表现出来。这样就可以参考笔迹分析结果来预测求职者是否适合该项工作。

如果，我们利用效度、公平程度、实用性和成本这四个指标来考察这几种测评方法，我们可以得到下面的图表： 
　　方法　　　　　效度 公平程度 可用性 成本 　综合 
　　评价中心 　　　高 　　高　　 低 　　高 　8 
　　个人履历资料 　高 　　中　　 高　　 低　 9 
　　申请表　　　 　低　　 高　　 中　　 低 　9 
　　智力测验 　　　中 　　中　　 高 　　低　 10 
　　性向和能力测定　中 　　高 　　中　　 低　 10 
　　个性与兴趣测验　中　　 高　　 低　　 中　 10 
　　面试 　　　　　低 　　中 　　高 　　中 　10 
　　笔迹分析 　　　高 　　高 　　高 　　低　 12 

2. 员工推荐

通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。在很多国外企业，推荐已经制度化，成为一种独特的招聘方法。它不仅是一种人性化的招聘方式，而且有时候会有意想不到的效果，从而增加企业招聘的灵活性。

3.物理测试

 包括测谎仪测试，药物测试和身体检查。测谎仪曾被美国企业广泛用于测评雇员的诚实性问题，但目前已被取缔；药物测试主要针对的是药物滥用现象；身体检查的目的是为了删除或发现不符合职位身体要求的求职者，包括寄语体格的工作安排，保险，预防事故和及时发现传染病等。

 

参考文献：

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[2] 秦金亮   心理学研究方法的的新趋向—质化研究方法述评[J]  山西师大学报（社科版） 2000，27（3）：11-16

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[4] 王礼平    如何进行员工甄选聘用[M]  北京大学出版社  2003年

[5] 吴志明    招聘与选拔实务手册[M]   机械工业出版社  2006年

[6] 陈静  王锐  人才测评方法研究的新进展[J]  科技与管理  2005，3：113-114

[7] 苏永华   2007-2008人才测评的回顾和展望[J]  人力资源  2007,12

[8] 任宪强 刘建一  简论人才测评[J]   经济论坛  2005，14：45-47