嘉实基金总经理：十年前就种下了创新的种子(4)

嘉实基金总经理：十年前就种下了创新的种子(4)

“大船结构”集众人之力

诸每个团队的关系和贡献就好比一艘大船，浆在哪个部位、起什么作用，而且团队之间的合作是在不断的改进中，背对背剑朝外，这样相互的信任需要长时间磨合验证。

《21世纪》：目前基金业绩的排名较常见的是将同类型基金业绩作比较，投资者大多是通过这类比较来评价基金，这让基金经理倍感压力。作为公司管理者，面对旗下近二十只公募基金产品，种类和风格不尽相同，您是如何考察一只基金以及一个投研团队的成绩？通常需要以多长时间为一个周期？

赵学军：目前国内市场对于基金经理的定位的确有不妥之处，通常公众把基金经理当作全能型的角色，而在嘉实，基金经理仅仅是投资环节中的重要一环。

我们于2009年提出了2.0版投研体系，即从“自下而上”的选股，发展升级到“全天候、多策略”投资方法。在这样一个2.0版投研体系中，基金经理的权限有更明确具体的边界，并在投资决策委员会指导下进行操作。

我们强调投研互动与责权对等，由研究部生产、加工后的股票信息才能传送给基金经理，只有这样才能保证持续稳定的业绩产出。例如量化基金产品，我们鼓励基金经理尽量去投资普通基金产品兴趣之外的股票，这首先是投资决策委员会的决定，这样保证了产品的独特性，大方向确定之后，研究部沿着这个方向为相应的基金经理提供研究成果，这样才能保证业绩产出。

因此，嘉实考察基金经理的主要依据是在其责权的范围内表现出投资能力，每个季度我们都会观察总结其投资能力和业绩，帮助基金经理在方法论上得到提升，因而对业绩会相对有耐心的等待，如果两年以上其投资能力表现还是处于业内平均水平，那我们会考虑将其调整到更适合的岗位。

雕琢一个组织一套体系以及雕琢人才都需要很长时间，这种耐心同样可以归结为“远见者稳进”。

《21世纪》：目前公认基金行业中最重要的是人才，行业内的人才流动尤其公募人才流向私募是较为常见的现象，也常常因此影响到某只基金产品甚至整个公司的管理。嘉实也曾经历过核心员工的跳槽，但之后公司的成绩证明这些变化对公司发展并未造成太大的负面影响，作为管理层，您如何看待这个现象，有哪些经验可以总结？近年来，某些公司致力于打造明星基金经理，而嘉实的做法与此有区别，这是否也是管理层的特别考虑？

赵学军：十年来嘉实的高管团队在业内是比较稳定的，嘉实的投资总监和研究总监在行业中都是经验丰富专业过硬的业务专家，之所以这些核心人才都能长期留在嘉实，是因为我们都是和嘉实相伴成长的。可以说我加入嘉实后，整个投研团队都是我亲自打造的，我们希望员工在嘉实一步步成长走向成熟。

另外，在嘉实，我们强调大船结构，每个业务部门的组织结构不能互相重叠，不能小而全，如果我们建立10个业务部门，它们一定是专注于10个不同的业务，部门之间互相配合环环相扣，凝聚为合力。就像是10块石头搭建成一个拱形顶，单独一块石头没有作用。

作为基金公司管理者，核心工作就是在正确的逻辑下做出正确的分工，例如宏观研究在投研体系中扮演什么角色，在固定收益、股票投资、资产配置等不同领域各有什么贡献。每个团队的关系和贡献就好比一艘大船，桨在哪个部位、起什么作用，而且团队之间的合作是在不断的改进中，背对背剑朝外，这样相互的信任需要长时间磨合验证。

因此，人才在嘉实能有巨大的成长空间，良好的上升通道和表现平台，而且个人通过嘉实这艘大船发挥出的力量远超过单打独斗。

xurishegy

 

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