红海云助力HR破解“招的多，留得少”校招困境

每年“金九银十”之际，也是各大企业校园招聘旺季，对大中型企业来说，校园招聘是输送储备人才的重要渠道，HR部门往往投入大量人力物力和精力，需要协调企业各种资源，因此，校园招聘的“留存率”也在无形中成为企业管理者考核HR校招成果的重要指标。

近日，某人力资源论坛上一则HR的案例就引起了大家的关注与讨论：

去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，去年11月份校招正式开始，对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到4，50个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止6月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人，我到底哪儿错啦，为什么错啦？

诚然，每个企业都无可避免的会存在新人流失的问题，但是案例中的HR显然有些“盲目自信与乐观”了，校招其实是一个系统性的人才培养工程，衡量指标并不能仅仅止于入职人数，应届生入职到满一周年时的存活率低于60%，企业就会认为是在浪费时间与资源，而案例中不到半年时间，留存率不足10%，显然不能让企业管理者满意。

据媒体报道，校招应届生离职原因分析中，除个人原因外，“与面试承诺不一致”、“学不到东西”、“薪酬福利不满意”、“职场体验感弱”等等离职原因占比比较高。校园招聘是一项从前端到后期都涉及庞大工作量的系统性工程，如果说从宣讲会到发放offer环节主要在于疏通企业高校人才输入通道，那么从入职到试用期培训环节开始就在于影响高校人才流失率了。

因此，企业想要尽可能保证校园招聘的人才留存率，HR可以主要从新员工管理、人才培养体系、薪酬体系等方面优化改善，如果明确方向，制定出可行性方案，此时工作强度大，不仅需要掌控和协调好整个工作节奏，很多大型企业一般会配合使用高效的人力资源管理系统使用执行，更有事半功倍的效果。

有HR表示，专注大中型企业的人力资源管理系统的红海eHR就能帮助企业优化改善后期管理运营，巩固校招成果。

构建人力资源共享服务中心，提高员工满意度

从offer发放到新员工入职，红海eHR可以助力企业建立人性又规范化的员工管理流程，注重员工体验，比如通过预入职管理功能，新员工在入职前，可以直接通过HR提供的链接随时随地自助填写个人信息，高效便捷，也大大降低HR二次输入信息的工作量；人事业务流程线上无纸化申请，实时查看办理进度，支持移动端登陆，考勤、档案查询、处理消息、通知公告等信息自助实时查询，建立良好的沟通渠道，提升新员工的企业参与感，为员工赋能，同时，支持员工生日、节假日祝福、加班订餐等员工福利关怀线上统一管理，丰富企业文化。

搭建企业内部人才成长体系，激发效能与认同感

对于刚刚走出校园的应届生来说，希望企业提供给自己能够学习和成长的职业平台，因此企业培训机制的建立，有利于发掘和培养优秀的高校人才，为企业内部人才输送，建立长效机制。企业可以通过建立“导师制”，营造积极的工作氛围，指定应届生的导师，帮助应届生快速进入企业角色，学习提高，红海eHR系统支持配合“导师制”建立，可实现线上一对一课程管理和效果评价等；同时，红海eHR不仅能够帮助企业建立线上学习平台，支持Word/PPT/Excel/视频等多种课件上传，员工可在线自助学习，而且能够搭建线上课程培训管理体系，统筹线下课程落地，课程设置、讲师管理、费用统计、报名等可在线上一体化实现，高效协同，实现企业网络学院化管理。

形成梯度薪酬考核体系，实现长效激励

任正非在华为在创业之初，能够吸引到一批骨干人才，不仅仅在于提供了远高于业界平均水平的薪酬，而在于大胆启用“高薪+员工持股+高授权+模糊评价”薪酬激励模式，将“打白条”演变为“内部融资，员工持股”制度。因此，合理规划薪酬分配，落实薪酬管理市场化、等级化、个性化运作，也是很多企业避免关键人才流失的措施之一。

兼顾多元个性化的薪酬制度管理需要精细化处理，化繁为简，红海eHR系统可以支持企业按岗位、能力、地区设置个性化薪资规则，落实多元薪酬机制，智能薪酬核算公式，匹配复杂薪酬规则，自动关联社保、个税计算，高效智能管理，提供薪酬对比分析报告，设置员工薪酬预警，避免关键人才流失。

所有企业的竞争，归根到底都是“人才“的竞争，校园招聘作为大型企业输送培养人才的重要渠道之一，如何尽可能地保证校招的投入产出比，是HR和企业需要突破的人才管理课题，以红海eHR为代表的人力资源管理系统也在不断提高场景业务问题解决能力，助力帮助客户攻克管理难题。