在人才测评大数据和云计算时代

在人才测评大数据和云计算时代 
江门劳务派遣​首先，缺人也缺乏训练 最常见的话题谈企业的人力资源是“失踪的人”，一方面是企业不进入的人才，另一方面不培养人才，其中许多企业都面临的问题。对于低端的工作，企业所面临的问题是一个庞大的简历，很难甄别。低端职位应聘简历相反，不能在高端职位的简历发现，这是很明显的人才短缺。这是因为在成长过程中的员工没有经过培训，没有成长为高端人才的业务需求，为什么不组织培训的人员？从自己的角度来看，企业的人事管理比较粗放，缺乏长远的规划和人才培养体系的保证。一些机构的调查数据显示，企业人才管理的中国的一个真正的系统所做的只有10％左右，大部分企业不具备的人才管理为企业的长远发展规划，作为战略的企业管理制度，以进行。这导致该公司的员工都在朦胧每一个国家，看发展，看不到未来，不知道推广渠道的业务并不清楚如何提升自己的能力。 
 从个人自己的观点，很多员工没有学会发展自己的事业的角度来看，许多一线员工在工作中，中层管理者能的角度来看待自己的工作，工作中的问题，而这些一线员工往往可以迅速得到晋升的机会。例如，销售代表，当他遇到困难的时候，如果他不站起来的销售代表的透视图和解决问题，但更换角度的销售经理来看待和处理，这样他就可以成长得更快。这就像下棋，如果只局限于眼前的注意，并没有延续到未来的角度来看的话，很容易失去国际象棋的整个磁盘。二，人才测评也有务实的科学 
任何测量的基本要求是标准化的。基本上定量测定方法具有某些特征的尺度的东西，测量标准化的所有方面是整个过程的测量的核心需要标准化和统一，以减少的各种随机误差的影响。影响测量结果的因素有很多，标准化和均匀的测量方法可以减少误差因素在很大程度上影响，这是科学测量的基本原理。  一项所述的评价标准来衡量的质量的效果，将被测量的测量反映的实际性能水平的结果。为了达到更高的有效性，在以下两个方面要做到：工作分析一，评估前，待定的位置做，通过问卷调查或访谈等方法来确定主管在职人员特点的位置，然后通过能力评价的因素推导出来。这个过程的目的是回答的评价工作应“有节制的东西。”其次，评估和审判，甚至在应聘工作在工作一年后后，应该是他们的工作绩效和其他绩效跟踪考核，为了回答“的评价结果是否预测了有效的行为”所以有效性问题。

本文章来自：  

​