一、场景再现
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同事甲：搞什么搞，已经两年没参加忘年会了，今年又在这里加班。
同事乙：都一样，赶上今天你值夜班，能有什么办法。
同事甲：人家忘年会有东西吃，你饿不饿？叫外卖？
同事乙：好哦，还是上次那家吧。
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二、场景分析
组织领导层开会，常常被列为课题讨论之一的便是 “如何提高员工绩效？”
会议上的声音很多，下面是会议上的“录音”，我们来听听。
→“组织和个人就是雇佣和被雇佣的关系，’逼急了，爷爷不伺候你了‘ 的思想普遍存在”
→“组织多数是追逐利益的，组织目标很明确；
而个人多数是为了满足生存需要，‘坐一天和尚撞一天钟’看似不为过；两者目标本质不同。”
→“各种激励手段（晋升、加薪、福利、奖金等等）都需要成本，晋升的职位有限、奖励资金受控，谈如何提高员工绩效有点难度。”
→“年年招聘的毕业生是一年不如一年，掌握 基本技能都难，何谈可提高绩效？”
→“。。。。。。。。。。。。。。。。。。”
上面提到的问题都精辟，是同一个问题各个层面的见解和认识。
会议结束前，与会者会集思广益、头脑风暴等方式寻求解决问题的方法、方案。
最后成为一种制度被规定下来，我们常见到的组织内部各种规章制度无外乎上述流程的总结、归纳。
但有些时候，提升对领导层的信赖度、 提高员工对组织的信任，全心全意为组织付出不是制度可以做到的，
更多的是领导层、管理层的某一个细节、某一个动作、某一个看似很小的一个决定。
就场景而言：
｛忘年会现场 ｝
领导A祝酒词说到 ：
“今天，大家欢聚在这里召开忘年会。
但还有那些因工作在第一线没有到场的同事，让我们为他们道一声‘辛苦了’，
接下来，预祝忘年会圆满成功，大家开怀畅饮，忘年会正式开始。”
领导A 放下话筒后向门口走去，叫住了服务生吩咐道 ：
“按照这个菜谱准备几道菜，这是公司地址，那里有两个员工在值夜班，麻烦你给送一下餐。”
｛值班现场 ｝
“喂，你好。我是XXXX酒楼的，公司为你们叫的外卖到了，能出来接一下吗？”
“公司帮忙叫的外卖？”
“是的，贵公司在本酒楼召开忘年会，考虑你们工作无法参加特准备外面让我送来。”
“哦，这样啊！”
三、管理分析
笔者有话
◆ 祝酒词中的“辛苦了”，最应该听到的应该是值班的这两位同事。
如果领导A只是把这句话停留在口头没有后续行动，没有丝毫意义，多会被人认为的是一种嘴甜、会说话、说好话、作秀而已。
◆ 同样是外卖，前者由公司派送；后者有自己定餐，意义截然不同。
即使没有得到公司的外卖，只是发发牢骚，不会有过激的行为，很容易被理解为正常现象，无可厚非。
反之，给员工更多的是一种触动，原本常理的事组织做出了“例外”，是心系员工的一种表现。
◆ 当这件事在员工身边传开时，祝酒词中的“辛苦了”不再仅仅是3个字，而是一种责任、一种值得信赖声音。
怎么合众人之力？怎么提高自身组织形象？怎么树立领导力？
很多是一种细节上的东西，即便花费很少的成本也会得到巨大的收益。
长时间的鼓掌、例会上的赞美、甚至一束鲜花，如果你运用得当都会把激励达到极值。
不知道你有没有发现，每一年的春晚都会有一些来自海内外、边疆哨所、工作前线上人们的视频祝福。
为什么？
道理显而易见，为祖国默默奉献的人们是不会被祖国遗忘、淡忘的，不会让“全国人民恭贺新春”一句贺词沦为空话和口号。
四、总结
有人反驳我说
“醒醒吧，你把组织、个人想象得太过于理想化。
有些人即使外卖叫来的是龙虾、鲍鱼也不会感恩戴德的；
即使领导A没有后续动作，仅把祝酒词留在口头又能怎样？也不会影响他的晋职；
应聘同岗位的人那么多，你看不惯组织可以离开，少了谁组织都可以运转，不是吗？”
我没有理由反驳你，因为你说就是现实。
是因我们看惯了不正常，而把它看作是一种正常现象，而理想、正常态的组织言行被人扣上“幻想的帽子” 。
暂且不论，我先把它写在这里，但我相信今后最具备竞争力的人和组织定会是那些被外人扣上“幻想的帽子” 的那些人和组织。
上面的原文链接:
http://www.cnblogs.com/xiaohouchengzhangji/p/3526304.html
五、吾评
这篇文章引起了很多回帖，
大体都如下面的这个回帖的内容:
@雪山飞虎
但这种手段就第一次有效。其实质是让员工感到“意外”。
第一次的时候，因为以前没有先例，所以年会的时候，给加班的员工送餐，会让员工感动。
但是第二次呢，第二次如果不送，反而会让员工怨念更甚，即使送了，员工也会觉得这是应该的。
所以员工激励没那么简单。
@落日孤帆
说的很有道理，送餐只是一种管理上招揽人心的手段，可以从这方面上进行引申，让每个员工感觉到公司的重视和以人为本的氛围。
表达的都大体是两个意思:
1. 这种管理的细节手段有一定的效果；
2. 这种管理的细节手段的效果也是很有限的；
其实像忘年会对值班人员送餐，过节发些物品，举办生日会，公司举办的活动，旅游等都是管理的细节，当然也是企业文化的一个有益组成部分；
但真正能让员工拿出超出十分工作激情的十二分工作激情--即员工在工作中大量发挥个人的主动性去取得最大工作绩效--的原因,
个人能忍受公司多少不满意，能在公司做多长时间的原因都在于:
个人的需求 和 公司能提供的和愿意提供的 这两者的重合度；
举个很简单以说明问题的例子:
如果你比较缺钱，房，车，婚的压力都很大，
一个公司加班送餐，一个公司给你50W年薪，毫不犹豫，你会选择后者；
注意这个例子中，有一个“如果”的前提，这个前提即个人需求；
为什么要有这个前提，是因为人的需求有很多种，有的人缺钱，有的人图闲；
总体归纳职场中的个人需求可以分为以下几种:
钱 : 高工资，高福利
权 : 管理岗位
术 : 专业技术的精进和提高
名 : 在大企业工作
地位: 社会的认可度高
闲 : 工作不太忙，薪资还可以
所以说:
对于不同的个人需求，
管理者要做的是先了解和团队，和下属去沟通，了解这些需求，然后对这些需求分别去满足；
管理手段需要灵活细化，对症下药，各个兼顾；
图闲的人，给他加班送个餐就很让他感到公司的氛围；
图钱的人，你每天给他送餐也没有用；需要给他的业绩进行加薪；
图权的人，需要在合适的时候让他走上管理岗位；
图术的人，要有好的项目，好的团队去让其发挥；
等等；
至于本文的送餐这个手段，有必要，但不是全部；
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