国企薪酬谁来定

国企薪酬谁来定

　　当此全球金融危机肆虐之际，国泰君安新近曝光的方案着实“扎眼”。据披露，该公司去年薪酬及费用较年初预算巨增57%至32亿元，按其员工总数分摊，人均收入即达100万元。

 

　　面对各方质疑，国泰君安辩称上述薪金包含部分长期和准备，公司普遍实行以丰补欠原则等等——此说辞虽然多有避实就虚的意味，但其法不责众、“能奈我何”的十足底气恰恰反证出国企薪酬(尤其是高管薪酬)制度依然处于无可比照、难以归依的治乱状态。

 

比之成熟市场，中国独有的弊病是，国企经理人面临的薪酬管制内生于国有体制和的行政干预。面对众多国有企业，作为所有者的国有资产管理部门天然处于劣势，很难低地观察到国有企业的业绩，这也就意味着国资管理部门很难与国有企业的经营者事前签订有效的激励契约，同时也很难在事后实施有效的监督，由此造成激励不足或者过度激励如同翘翘板的两头，周而复始地发生。

 

　　经理的薪酬应该由他们与股东间的谈判而确定，而其最重要的依据则在于事先的与事后的。如前所述，中国连此基础性的条件尚不具备。譬如说，仅从来看，近年来我国国企的业绩增长颇为可观，但在另一方面，由于市场垄断及管制，这些业绩究竟有多少来自于?再譬如说，仅从薪酬来看，国企高管薪酬普遍低于同等规模非国有企业高管薪酬，但是，主要由行政任命方式产生且基本不存在失业、降职之虞的国企高管是否与非国有企业高管存在可比性?很显然，正是这些疑问的存在，才使中国的国企薪酬经常处于滔滔民意的拷问中。

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