引导绩效管理的三大转变

引导绩效管理的三大转变

 

很多企业在推行过程中都会遇到诸如TM公司的情况，尽管TM公司已经迈出了建立体系的第一步，但是还有很多不尽人意的地方，要想成功地实施绩效管理，必须要实现三方面的转变。

 

从“要我做”到“我要做”

　　许多从事工作的人可能都会和案例中的张部长一样，往往在设计、策划和组织绩效考核的过程中煞费苦心，而其他部门和员工对这件事情似乎一点儿也不重视。出现这种情况的一个最主要的原因就是和员工在绩效考核中完全是一种被动的心态。在主管人员的心目中，绩效考核不是管理工作中必不可少的一个环节。而基层的员工则更是处于一种“被考核”的被动状态。绩效考核工作如果想要达到好的效果，就必须让主管人员和员工变被动为主动，从“要我做”转变到“我要做”。

　　类似于TM这样的公司，绩效管理对于管理者和员工来说是全新的事物，他们需要一个从观念上理解和接纳的过程。缺少认同与承诺的绩效管理是很难顺利并有效的实施下去的。加强与，使管理者和员工意识到绩效管理的必要性与重要性。

　　在很多公司，绩效考核的指标都是由部制定的，各部门的管理者和员工只是被动的接受考核。实际上，如何设定合适的绩效指标应来自于实际从事这些工作的主管人员和员工，只有让他们多一些参与，才会少一些抵触和抱怨。

　　人们往往容易误认为绩效考核只是人力资源部门的工作，事实上，绩效管理与组织战略关联性很大。在TM公司中，绩效管理的实施意味着一场文化的变革，从原来的“你好，我好，大家都好”的崇尚平均主义的文化转变为一种新的绩效导向的文化。在这个过程中需充分发挥高层管理者的推动作用。公司上下对绩效管理的主动投入和努力要建立在文化的变革基础之上，而能够领导文化变革的，非公司的高层管理者莫属。

　　

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