招聘过程中的企业品牌破坏

一、过程中形象的破坏

很典型的情况是，应聘者感觉到在中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好这个应聘者没有被录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到上——相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。

 

二、常见招聘过程中破坏企业的几类典型状况

　　（一）招聘活动安排不合理导致应聘者不满。

　　（二）招聘人员的个体行为方式导致应聘者不满。

　　（三）招聘政策导致应聘者不满。

　　（四）“古怪”的招聘题目导致应聘者不满。

 

三、品牌破坏是多种因素的综合结果

　　（一）严峻的就业形势强化了“买方”心态

　　在当下毕业即失业、海归变海待的情况下，想必当招聘专员面对应聘者，尤其是当面对一些低层次岗位的应聘者的时候，难免有些“买方市场”的优势心态，很可能在会议室外还排着长长的一队等待面试的应聘者。有一句话非常形象地表达了这样的心态，叫做“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”。这是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在这种心态下形成的，而我国尚缺乏可操作性的、严格的公平就业保障则加剧了这一问题。

　　（二）不重视招聘过程中“”

　　虽然企业很重视营销过程中的品牌传播，但大多数还没有将意识贯彻到中来。实际上，任何与外界发生信息交换行为都是企业品牌传播过程，而招聘过程则是管理行为中典型的品牌传播途径之一。这正是很多企业开始关注雇主品牌的原因之一，因为雇主品牌是企业品牌的延伸。

　　虽然很多企业非常重视校园招聘、会的形象包装等“硬件”，比如展台布置、人员着装等等，但往往出问题的却是“软件”，因此，人力资源部应将更多的注意力转向“软件”方面。

　　（三）招聘缺乏经验

　　很多“非人性化”的招聘组织并非来自于企业招聘人员对应聘者的轻视，当他们面对一大群等得不耐烦的、甚至有些群情激愤的应聘者的时候，招聘组织者的内心也是紧张的，因为他们也希望招聘组织更加顺畅；即使他们面对应聘者的“质询”仍然“嘴硬”，其实那不过是“色厉内荏”，不愿意当众承认经验不足导致的工作失误而以。

　　因此，招聘组织者非常有必要多掌握、积累一些招聘组织的经验，从而使招聘更加顺畅的进行。作为招聘人员，有帮助应聘者顺利完成面试的责任，因为这样实际上也有利于更好地发现人才。

　　（四）受一些没有经过验证的理论的影响

　　在招聘中，流行着多种人才甄别手段，有些是经过实践反复检验被证明确实有效的，比如心理测验、各种情境模拟、面试（当然要精心准备）等。而有些则属于尚待验证，或已经被证伪的方法，如上文提到的血型和人格特质的关系，两者之间的确存在某种关联，但往往是不确定的；再如星座，那面试就成了“相面”了。

　 人才甄别手段的使用，首先关系到企业是否能以此招到合适的人员，其次则关系到公平就业问题。后者处理不慎则会在欧美等对公平就业有严格规制的国家遭遇诉讼纠葛。

 

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