假如我招创新人才

萨尔•帕吉瓦尼(Sal Pajwani)是英国创新企业?Whatif!全球首席执行官，他对创新企业招什么样的人十分清楚。回答我的提问时，他一分钟之内反复四次说道：“要招什么样的人，我们很清楚。”

在英文中，?Whatif!!的意思是：假如。从创新的角度来说，?Whatif!的业务就是协助企业换一个角度考虑问题：假如换个想法，结果会怎样？作为商业理念，与“假如”类似的想法并不少，如苹果电脑的“换种思路”(Think differently)，创新学派管理学者爱德华•德•波诺(Eward de Bono)的“倒过来思维”(Think upside-n-down)，及以营销管理学者菲利普•科特勒(Philip Kotler)主张创新的“横向市场营销”(Lateral Marketing)。区别在于，?Whatif!把理论付诸实践，是一家专门从事企业创新的公司。

?Whatif!声称是全球最大的、独立的、专门从事创新的企业，在世界各国聘用180多名员工。??Whatif!!于2005年在中国上海开设办事处，并会扩大在华业务。目前，?Whatif!在华客户大多是西方跨国企业。今后，?Whatif!计划把这些企业作为跳板，进而开拓协助中国企业创新的业务。对?Whatif!全球首席执行官帕吉瓦尼来说，中国市场是今后几年业务拓展的关键。

我问帕吉瓦尼，在中国开拓创新业务，他要招什么样的人？“招什么样的人，我们很清楚。”帕吉瓦尼说：“在本轮经济衰退前，我把40%的时间都放在招人上。招人很不容易，想招到合适人选的话，要做好两件事。首先，对什么样的人合适在这家公司工作，你要很清楚。这涉及人选的做事风格，思路和技能，不仅仅只是技能，而是二者兼顾。第二点，你要投入大量的管理时间，花大量的管理时间找到这些人。而且，一旦（在用人上）出错怎么办，你必须十分清楚，这一点，我们是很清楚的。对于，用什么样的人来管理我们在全球的业务，我是很清楚的。”

帕吉瓦尼说，招人时，他看重的是四种品质，分别为：品牌认同、初学者心态、有主见却不固执己见，以及能进董事会的香蕉贩子。具体讲，这四种品质是什么意思？

品牌认同

作为一家创新企业，?Whatif!信奉激情、行动、勇敢、热爱和新颖五种价值观(brand value)。“首先，要认同我们的价值观，”帕吉瓦尼强调说。“这样，我们招的人必须（思路）新颖，善于质疑，勇敢果断，注重效果，他们必须热爱所处的环境，热爱所做的工作。如果他们做不到，就无法体现我们的品牌。”

“我管理的并不是一家公司，而是一个品牌，这是我当CEO学到的、最关键的一件事。”帕吉瓦尼解释道。“而八成的品牌管理，都是由你所用之人决定的。”

帕吉瓦尼面对的问题是，属下300人分布全球各地。他说，在我们谈话之际，可能有七八十、甚至上百名?Whatif!员工也在与客户开会。帕吉瓦尼明白，他无法具体控制每个会议，也不知道他们与客户的会谈内容。但有一点，他十分清楚。

“我知道他们是什么样的人，”帕吉瓦尼说。“如果我对他们有信心，我对他们代表我们的品牌就有信心。这样，我就可以管理一个品牌。”


初学者心态

“我的意思是 ......，”帕吉瓦尼想了一想说：“一个初学者的心态(a beginner’s mind) 不同于专家心态，一个初学者的心态是好奇的，一个初学者的心态会用新的方式看世界，一个初学者的心态是孩子的心态。

帕吉瓦尼解释道，孩子之所以比成人更有创意，其中一个原因就是，孩子没把自己当成专家，孩子并不预期自己什么都懂。其实，孩子喜欢问明显的、基本的和根本的问题。

帕吉瓦尼认为，好奇心相当重要。他指出，只有靠问那些最根本的问题，才能用不同的思路看世界。帕吉瓦尼说，他可不要那些充满专家心态的人。

“如果你是个专家，你已经知道世界是怎么回事，你的心态已经定型，”帕吉瓦尼说，“这样，你就难以创新。”

有主见却不固执

招人时，帕吉瓦尼寻找的第三种品质是有主见却不傲慢，这句话的英文是Strong opinions lightly held。帕吉瓦尼慢慢重复了一遍，然后解释道：“我的意思是，一个人必须有自己的主见和看法，而一旦面对新的信息时，会乐意正视（新的情况），并会因此改变主意，而非固执己见。”

在帕吉瓦尼看来，没有主见、没有观点的人是枯燥乏味，没有人会同没有看法的人谈话。帕吉瓦尼说，我之所以采访他，就是因为他有想法。“人不能没有主见，人有主见才有意思。”

帕吉瓦尼同时表示，人又不能固执己见。否则，你就无法改变或改进自己的看法。“世上有一种特殊的人，他既有主见，又不会把自己看得很重，并会改变自己的看法，”帕吉瓦尼观察道：“这种品质是少见的。”

能进董事会的香蕉贩子

对自创的“能进董事会的香蕉贩子”(Bananas and Boardroom)这个想法，帕吉瓦尼十分得意。“我要找的是这样一人，早上，他能在蔬菜水果摊向路人卖香蕉。”帕吉瓦尼说：“同时，这个人又能走进大公司的董事会，与联合利华(Unilever)、玛氏(Mars)、帝国化工(ICI)的首席执行官平等对话，自如地谈论如何推出这种或那种产品，或者探讨应该如何开发创新战略。”

帕吉瓦尼认为，小生意人比大公司的人更了解市场。他说，周六早上在水果摊卖香蕉的人，更懂生意经。原因在于，香蕉贩子要早起买香蕉，倒腾香蕉，把香蕉上市，要卖香蕉，就要不停地同顾客交谈。实际上，无论是市场营销战略，销售战略，还是产品库存战略，这些事情香蕉贩子都在做。

这是否意味着，帕吉瓦尼可以去一趟水果市场，将香蕉贩子召集起来，就完成了他的招聘计划？


遗憾的是，事情没有这么简单。帕吉瓦尼解释道，街头的香蕉贩子并不具备同跨国企业打交道的经验。

“我要找的人必须既有小生意人的能力，又有与大公司沟通的能力。”帕吉瓦尼说：“如果我能找到这种人，我认为他们都善于创新，无论他们是什么人种，无论他们是哪国人，无论他们在哪长大，都没关系。”

除了上述四种品质之外，帕吉瓦尼招人时还会看重什么？

“如果我对前来求职的人进行面试，我常做的一件事是，问他们最喜欢什么品牌，或者其它什么事情，或者随便什么问题，”帕吉瓦尼透露道：“然后，我会看他们笑了没有。如果笑了，说明他们思考时投入了感情；如果没笑，说明他们思考时在做分析，对事情并没有感情投入；对我来说，这种人意思不大。”

帕吉瓦尼说：“我要找的是有激情的人。”