这就是所谓的共赢。
人是平等的，但组织管理是要层级的，有低到高，于是每个人在组织方格中也就有了自己的位置，也是职位，不同的人承担不同的工作，而组织随着外部社会及市场环境的变化要不断适应调整，于是组织要发生变化，组织里的职位也需要调整，对组织里的每一个人来说，必然会出现虚位以待的情况，作为组织来说，如果内部提拔能解决的，一般不会外部招聘了，这些就是升职大好时机，我想没有人会对上帝说，拒绝，但怎么能最大可能落到你的头上呢？
走歪门邪道是不足取的，一般是组织不可能的，因为这样的组织慢慢也就被社会淘汰了，组织为保持生命力和竞争力不会因为一个人沉掉一条船，退一万步讲，船上的人都是走歪门邪道上的，船自然就沉了，也就没有了个人的位置，所以此路是不通的。
其实，功夫在诗外，升（职）值从根本上讲就是获得上级更多的信任，从而得到更多的授权，在更高的平台上发挥自己，所以日常的职业积累很重要，而这种积累也不是盲目的，有一定的规律可循，和工作的主动性密切相关，而工作的主动性也是分层级的：
（1）左推右拖型-理由一大筐，就是不把行动装：主动性最低的层级
上级安排工作，同事请求协助时，内心深处觉得我没拿这份钱，也就不想干这个活，老觉得不是份内工作，即使对自己是轻而易举的，也是想办法推挡出去，有的人不动脑子拒绝的理由生硬些，有的人嘴甜更富智慧，没做还让别人感觉舒服，都说各扫门前雪，这些同学花在分清是不是自家门前雪的时间远远超过扫雪的时间。
不管是那种，都是我们工作中经常说的推师傅和拖师傅，主动性层级最差的，也是让领导最郁闷的，升（职）值是和他（她）基本无缘的，离信任和授权太远，淘汰的概率更大些，有时候被辞退时还感觉委屈，其实组织的委屈更大，没有组织愿意随便开人的。
（2）算盘珠型-不拨不动，拨了才动：主动性低层级
有些同学干工作基本上就是主要特点就是表面看有点被动等待听命，安排了做的就踏踏实实做，一旦有点问题马上找上级或干脆推给上级，好不容易做完一件就又开始等待了。这种同学就是让老师累点，但经常不敢给授权，因为怕他（她）带领的团队之钟就此挺摆了。
（3）主动请缨型-跑前跑后，助人为乐：主动性合格者，升（职）值的基础人员
组织里总有这样的同学，自个忙完自家的事情，看到同事忙就主动搭把手，或跑到领导那里，问问还是啥自家能干的，领导或同事只要说一声，乐呵呵的去帮着做了，能带动组织气氛，很受组织欢迎，这样的员工需要进一步引导挖掘，是升值的基础人员。
（4）一手搞定型-不劳领导费心，交代给的事想办法克服困难尽量做好，引导培养升值空间大：
这样的同学清楚上级交给自己做什么，遇到问题，投诉，麻烦，尽自己最大努力解决，但有时候手段和方法欠妥，一般问题解决了，感觉事情就过去了，长处一口气，也就不让领导知晓，有风险，有时候可能又埋下另一个问题的伏笔，搞的事情最后有点难以收拾，这样的员工需要多加鼓励引导，调整方法，因为初衷是很好的。
（5) 有始有终型-带着解决问题的方法，让领导做选择题，事后汇报总结，升（职）值最近人选
这样的同学是最高层级的主动性，他们一旦发现问题或领导交代给事情，先思考拿出自己能想到的几个解决方法或方案，让领导帮着选优决策，然后迅速组织实施，完毕后向领导汇报结果，并总结提炼出下次这样的事情如何处理更高效。这样慢慢的，再有问题，领导就会让他自己决策了，别人再有问题，领导也会安排找他，信任和授权就这样展开了，安排新的位置给他，独挑一摊，升（职）值也就水到渠成了。
你的主动性在哪个层级，决定了你得到的信任和授权的多与少，做到了主动的最高层级，09年升（职）值也就是你的了。
经济的冬天，也是升（职）值的春天，主动是关键！
万振华
2009年1月31日
