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2011-03-02 12:54:00
相当多热衷于企业文化建设的经理人，都寄希望于运用文化手段使企业表现得更好。最一般的，是通过各种文化的外在形式，包括口号、厂训、提升士气的聚会、培训等，来振作员工的精神，增强凝聚力。按照沙因的分类，这种企业文化，仅仅停留在“人造物”阶段。那些企业文化建设做得相当好的企业，则要更进一步，通过文化手段训练员工的行为举止，形成符合企业要求的习惯，培育对企业有利的意识，塑造具有特色的文化氛围。这种企业文化，已经达到了价值观培育阶段。但是，揭示企业文化的无意识层次，发现隐藏在组织行为背后的基本假设，在国内的企业经营实践与管理理论研究中，似乎还没有看到。如果超越管理领域，从更广阔的社会领域看，吴思的“潜规则”研究庶几近之。然而，从学术的角度讲，仍有值得深入发掘的地方。比如，吴思所说的“潜规则”，从成文制度角度看是潜在的，而从组织行为角度看则是显现的，所以，从行为上看，“潜规则”实际是“显规则”。如果不“显”，也就不能引起社会上那么多的共鸣和反响。真正“潜”在行为背后的基本假设，还需要探究。这种探究是非常艰难的，在某种意义上是“吃力不讨好”的。这种不足不能责怪实践者，而是现实对学界的挑战。
学界如何应对现实？这在中国一直是个重要问题。沙因在这一点上做出了很好的榜样。按照我对沙因的理解，他的《组织文化与领导》不仅仅是理论上和方法上进行管理学研究的典范，而且其中隐含着一个很重要的基本假设——学术只能解释世界，不能改变世界。沙因的所有研究，并不是努力去创建一种新的组织文化，也不是谆谆教导经理人怎样运用文化手段，而是在组织的现实行为中发现人们没有意识到的假设，并给出符合逻辑的文化解释。从这种解释中，人们可以发现组织文化的演变内在元素和发展趋势，可以使自己对文化的认知从无意识到有意识，甚至可以对文化的先进与落后、有利与不利做出更准确的判断。但是，不可能 因此而去大刀阔斧地改造文化，也不可能像捏面团似的去新建一个文化。所以，假如某个企业要请沙因去给他们设计出一个文化策划案，那是找错了人。如果让沙因去仔细剥开这个企业的“文化洋葱”，展现出这个企业的文化内核，从而让它的经理人做个“明白人”，使他们能够采取更自觉更恰当的行动，这才是学术的正道。
中国的管理学界,极少有像沙因那样在企业泡十几年时间不懈研究者,更缺乏沙因那种以学者眼光去考察追问无意识层次的探索者,正是这种研究,才能厚积薄发,形成深刻的学术见解。有些学者所谓的面对现实,往往停留在企业经理自己能做的层次,热衷于能够提供“刀下见菜”、“热蒸现买”的实施方案。更有甚者,在面对现实的旗号下,为了迎合非学术的需求,放弃了学术的基本追求。有些所谓研究,在企业管理领域,更为常见的是事后诸葛亮式的经验总结;在公共管理领域,更为常见的是为现行政策做注解。至于那种弄个问卷来发表文章,就更是沙因看不起的。沙因给我们的启示,就是学者要像个学者,经理要像个经理,在揭示组织文化的奥秘上协力共进,才能真正对管理实践做出贡献。
