公司组织的管理培训参加过好几场，大多是一些绝对正确的屁话，听着听着就忍不住要打起瞌睡来。因为不能动弹，大脑皮层的兴奋度又低，参加培训比整天干活儿还累。管理上遇到的难题往往来自性格缺陷，岂有听两三天课就勇猛精进的道理。但是有那么一次关于招聘的培训，醍醐灌顶吖，也是唯一一次在培训（或别的鸡汤管理文）中听到我不曾了解的道理。
这位讲师讲了两天，关键的话只有三句：第一，永远不要采用诱导式的提问；第二，也不要提出开放性过强的问题；第三，所有无法验证的问题都是无效的。这三句听上去平平无奇，其实重剑无锋，大巧不工。至少我自己之前就频频踩雷。比如我想了解一个人的抗压能力，之前多半会问：
-你怎么看待加班？
-工作量忽然增大的时候，你会怎么处理？
-当任务压力过大，感到非常辛苦的时候，你的态度是？
Shit！提出这种狗屎问题，我还指望他能有什么真实的回答。面试情景注定了答案千篇一律，只有傻子才会讲，我不爱加班，为什么不能做到工作量合理分配，压力大很辛苦的时候多半会消沉逃避。所有诱导式的提问只可能得到面试官爱听的答案。就像警察问“你是好人还是坏人”一样，即便黑社会也会在胸口划着十字回答：当然是好人啦，阿Sir。
所以你想得到的结果只能以开放式的提问来获取，但开放性又是有限制的，被约束的。比如很多面试官一来就提问：“请介绍一下你自己。”培训讲师评价道，这开场相当蠢。我深有同感。他的自我介绍难道不就是个人简历中那些内容吗？靠这种枯燥的复述来考察人家的口才，甚是无趣，还显得自己很没有诚意，面试前不看简历不做功课。最关键的是，开放性过强的问题往往并不能得到有效的答案。我问你，你是一个什么样的人？你立刻回答我，你他妈的能回答利索吗？希望在30-60分钟的面试时间里了解一个人的思维模式，痴心妄想——这可是之前笔试时该干的事儿。在面试这种简短紧凑的情景下，很难从开放发散的思考中得到有价值的结论。
因此，正确的面试方式是通过预设轨道（不是预设方向）的提问，使应聘者作出符合亲身经历，尤其是容易用逻辑和细节来验证事实的回答，从多个侧面了解对方（一正面提问就变成预设方向了）。听起来玄乎，其实和用户访谈技巧是同根同源的。我在指导进行用户访谈时经常讲，你不要假想一种他没有经历过的情况，去让他臆测自己的感受，而是让他针对某个体验过的功能模块去讲述已有的感受、动机、行为习惯等等。少问几个“会不会”，多问几句“为什么”，主要了解他的心理活动，而不仅仅是一个观点，一个判断。
这道理放在面试中也是一样的。还拿抗压举例子，2007年以后我换了个问法：
-在过去一年的工作中，是否可以回忆并介绍压力最大的一次经历？
-Biubiubiu
-了解，你最后又是怎么克服这种压力的呢？
-Biubiubiu
我从07年那次培训中学到的东西很简单，也很深刻，就是引导应聘者去讲述他最近一段时间的经历，不断挖掘这些经历中的动机与细节。谎言不可能有这么多互相印证的细节，而个人的性格与习惯很容易渗透在大量细节里，既饱满又鲜活。作为参考案例，可以看看我主持面试的一些常用问题。
▎考察对互联网和产品行业的了解深度
-你每周至少浏览一次的网站有哪些？
-Biubiubiu
-是看网易首页，还是看具体的哪个频道？是看天涯首页，还是看具体的哪个版面？
-Biubiubiu
-既然你喜欢看网易数码频道，最近一周有没有印象深刻的产品报道？
-Biubiubiu
-那么，你对这款产品的评价如何？
-Biubiubiu
-你经常使用的Web产品有哪些？
-Biubiubiu
-嗯，你喜欢用豆瓣，对豆瓣最近一次大改版的评价如何？
-Biubiubiu
-豆瓣在年初对好友系统进行了改版，毁誉参半，你怎么看？
-Biubiubiu
-最近半年有没有遇到特别感兴趣的新产品？
-Biubiubiu
-最近一个月，你最关注的IT行业动态有哪些？
-Biubiubiu
-请分别介绍一下你常用的输入法、IM、杀毒软件、下载软件、影音软件、图像浏览与处理软件、浏览器、邮件系统、博客/空间/社交网站。
-Biubiubiu
▎考察内向外向
-刚才提到过你玩Poco，在Poco上大概有多少个好友？大概的数字就可以了。
-Biubiubiu
-是你主动加他们居多，还是他们主动加你居多？
-Biubiubiu
-和你关系最好的是哪几位？
-Biubiubiu
-你们是怎么认识的？平时怎么沟通？
-Biubiubiu
-有加他们的QQ吗？QQ上聊些什么？
-Biubiubiu
-比如和你关系不错的xxx，他最近有什么大作发表吗？
-Biubiubiu
-除了玩个人空间，在Poco上还参加其他的一些活动吗，有的话请详细介绍一下？
-Biubiubiu
-对了，你介绍过也泡色影无忌论坛，潜水居多还是活跃发帖呢？
-Biubiubiu
-通常发什么类型的帖子？
-Biubiubiu
-可以把Poco和色影无忌的账号告诉我吗？
-Biubiubiu
▎考察职场性格
-过去一年里，你在工作中感受到最有成就感的一件事情是什么？
-Biubiubiu
-过去一年里，你在工作中遭遇的最大的一次挫折是什么？
-Biubiubiu
-你现在怎样看待这次挫折？
-Biubiubiu
-过去一年里，你在工作中最累最辛苦的一次是什么情况？
-Biubiubiu
-当时是怎么撑过去的？
-Biubiubiu
-过去一年里，在工作中最令你烦恼的事情是什么？
-Biubiubiu
-过去一年里，你在工作中学到的最有价值的东西是什么？
-Biubiubiu
-如果时光倒流，回到一年前，你认为自己最应该改进的地方在哪里？
-Biubiubiu
-是否可以介绍一下，过去一年里你与同事或上级的一次意见分歧。
-Biubiubiu
-这个分歧最后是怎么解决的呢？
-Biubiubiu
问题以此类推。凡是回复假大空，或拉拉杂杂的时候，就打断他，抓住重点连续追问下去。我抽屉里以前有张表，列举了六七十个可能的问题，面试的时候摊在桌上，根据职位与简历挑选询问20个左右。不过我毕竟不是专业HR，这张表老忘带下去，算白做了。
类似的思路也适用于撰写招聘启事。常见到招聘启事蠢得伤心，要求些什么呢？
-有较强的阅读和交流能力
-有较好的创新意识
-有良好的文字能力、语言表达能力、沟通技巧和优秀的团队合作精神
-能积极乐观面对工作中的各种压力与挑战
-能适应高强度的工作，耐压能力强
-有宽广的设计观，设计思维成熟
-具有责任心、工作目标感与计划性
-良好的执行力与学习能力
-富有创造力和激情，具备一定的眼界
-能够独立思考，策划文案组织能力强
这些内容是刚刚从UCDchina的招聘启事上随手复制下来的，一字不改。我觉得，一个人恐怕只有在脑袋被驴踢过之后，才自认为不具备以上的条件。如果不能帮助应聘者进行有效的自我鉴定，而是人尽可夫，这样的招聘启事的价值，不就只剩下“某公司招人”这么朴素的一句话吗？
这时再回顾培训讲师的三板斧：第一，永远不要采用诱导式的提问；第二，也不要提出开放性过强的问题；第三，所有无法验证的问题都是无效的。果然是金玉良言，我从中受益良多。
在培训的末尾，讲师还赠送了一个小段子，号称是美国某人力巨头三大面试问题中，唯一公开的一个，大意如下：
-XXX先生，为了保障招聘的诚信，接下来我们有可能致电你的前任雇主，进行一些基本的了解。不知道你是否能预测一下，你的前主管可能会作出什么样的评价？以方便我们与实际回复进行印证。
-我**大爷，找份工作而已，你们不用这么狠吧……
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