一、所谓“管理”就是去尊重下属
《战国策》里说到齐宣王的一个故事，讲宣王下乡体察民情，遇到颜斶，宣王说：颜斶，你过来。颜斶说：宣王，你过来。宣王不高兴。左右大臣也说：宣王是君
主，你是臣子，你怎么可以叫大王过来呢？颜斶说：如果宣王叫我过去，我就过去，那我就是贪慕权势；而我叫宣王过来，宣王过来的话，那就是宣王平易近人、爱
惜人才。所以叫我过去不如叫宣王过来。宣王听说很生气，说：君王高贵还是你人臣高贵啊？颜斶马上接着说：人才高贵，君王并不高贵。宣王问：有这样的说法
吗？颜斶说：有。当年秦国攻打齐国，就有这样的号令：有敢去枊下季墓地附近采摘粮果的，必死无赦；有得齐王的头的，封万户侯，赏金千镒。这样说来，齐王活
生生的人头，还不如已经死去的人臣的墓地啊！王听了，沉默无语。
宣王和颜斶之间还有更多的辩论，这里就不说了。最后的结果就是宣王认为自己自取其辱，并低声下气许以锦衣玉食华厦宽车来求颜斶收他为弟子（也被拒绝了）。
这样看来，无论是只有三五个程序员的小公司还是有百千个程序员的大公司，最“高贵”的依然应该是奋斗在第一线的技术、客服和销售人员。所有的管理者都应该
是一个服务者，应该很好地去尊重这些所谓的下属。只有让第一线的员工有了被尊敬、被看重的感觉，才能也才会发挥自己100%的能力去为这个企业奋斗。
也许仍然会有思想古旧、泥古不化的人说，如果我就坚持管理人员比一线员工“高贵”的做法会怎么样呢？关于这个问题，我想再次借用颜斶的话来回答：
斶闻古大禹之时，诸侯万国。何则?德厚之道，得贵士之力也。故舜起农亩，出于野鄙，而为天子。及汤之时，诸侯三千。当今之世，南面称寡者，乃二十四。由此
观之，非得失之策与?...‘居上位，未得其实，以喜其为名者，必以骄奢为行。据慢骄奢，则凶从之。’....是以尧有九佐，舜有七友，禹有五丞，汤有三
辅。自古及今而能虚成名于天下者，无有。...是故成其道德而扬功名于后世者，尧、舜、禹、汤、周文王是也。...老子曰：‘虽贵，必以贱为本；虽高，必
以下为基。’是以侯王称孤、寡、不穀，是其贱之本与!非夫孤寡者，人之困贱下位也，而侯王以自谓，岂非下人而尊贵士与?夫尧传舜，舜传禹，周成王任周公
旦，而世世称曰明主，是以明乎士之贵也。
二、以技服，以德治
身为程序员，一般都不会服从于一个技术不如自己的管理者，所以要管理好程序员，就得“以技服”。可是，事实上很多企业都会出现管理人员技术不如属下的情况
（如业内传闻IBM就很常见这种情况），那又怎么取得平衡呢？答案就是“以德治”。刘邦带兵不如韩信、治国不如萧何而智谋也没有张良厉害，他怎么夺取的天
下呢？一个德字足矣！诸葛亮手下多少强兵猛将，怎么没有人“反”呢？一个德字足矣！周恩来总理在战争年代表现出来的战术、战略能力和威望上相比并不比毛泽
东差，他为什么口口声声说：“我听主席的”呢？也是一个德字足矣。
可见，一个好的管理者，不一定要技术最强。从反例来看，项羽应该算得上他团队里综合实力最强的人了，结果他却战败。最主要的是管理者必须得有“德”，有“
德”则人才齐集、上下一股绳。那么，是不是有“德”就可以足够了呢？也不是这样的。特别是在中小型的团队里，有“技”仍然非常重要。刘关张三结义，造就了
一个有“技”有“德”的管理团队，才能使得后来庞统、孔明、赵云等来到帐下；如果刘备一直单干，虽然他一直以“仁义之德”扬名天下，恐怕也很难有“技术型
”人才归顺他。从另一方面讲，韩信技术出众，宜带兵，而刘邦“仁德”出众，宜带将。所以以技服人者，不应堪大用（如治国、当CEO）；而以德服人者，不应
当小官（如做个小组长、甚至一直做技术）；而无技无德者，更应该大胆地“贬为庶民”，如果因人情留下他，必然迟早会误事。
三、体察入微，帮扶拖带
那么，一个好的上司，怎么样去挖掘这些技术出众者和仁德出众者呢？答案是很简单的——体察入微。技术出众者也好、仁德出众者也罢，一开始在公司可能都只是
低层人员，作为上司，要仔细地体察下属。所谓尺有所短、寸有所长，这些出众者总会在某一瞬间闪光：如解决了一个深层次的bug、鼓励所在的团队加班出色地
完成任务等。作为上司，如果对下属的闪光点“无视”的话，往往就会错失良材。
有些管理人员，往往以第一印象看人。这是要不得的，孔子有句话说：以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。说的是当时子羽来孔子门下求学之时因为相貌丑
陋，初时孔子认为他不可能能成才，竟然不肯见他。后来子羽游历天下，竟然有三百人追随他求学，所有诸侯国都在传诵他的威名。这个子羽就是有名的澹台灭明。
而说的另一个宰予，则是孔子的另一个弟子，他能说会道、利口善辩，一开始孔子很看好他的。但后来却发现他既无仁德又十分懒散，孔子甚至骂他“朽木不可雕
”。
孔圣人尚会看错人，现在我等世间凡夫，又怎么可以以第一印象取人呢？所以作为上司，必须得对下属体察入微，观察他们的一言一行，随时修正自己对下属的认识，却忌只记着当时面试他表现一般或者态度高傲而无视他的能力，不提升、不尊敬。
作为管理人员，除了要体察下属的能力发掘人才之外，更重要的一点是对这些“璞玉”帮扶拖带。所谓玉不琢不成器，培养人才跟发现人才一样重要。特别是在程序
员群体中的有技术、仁德等过人之处的人才，往往都还是年纪较轻，社会历练尚浅的“璞玉”，如果上司不去帮扶拖带一把，这些人才也迟早会“泯然众人矣”。所
以程序员的上司，应该是下属的好老师、好帮手，只有这样，你的团队才会越来越强大，因为你的团队成员一直在成长。
四、在人前不骂，在人后不赞
关于这一点，可能很多人都懂；但做到的就很少了。在人前不骂，这是要控制自己的情绪的，当进度越来越紧、当关键时刻出了问题，你能做到揽责任于自身，保下属于危难吗？所以这是管理员人的自我修养，讲到底，就是你是否足够有“德”！
而人后不赞，一是为了引起下属员工之间相互妒忌，二是反过来要当着当事人的面来称赞他；如果你欣赏他，那你就要让他知道。
五、量才而用，给足成长空间
这也是一个老话题，但现在提出来仍然有意义。现在的软件公司，为生存、为发展几乎全是以项目而配备人员，还美其名曰：学多点以后也会用得着。这是对一线人
员的伤害。人的智力、体能都是有限的，而知识是无限的；我们不可能以有限的智力和体能去学习无限的知识。所以才会出现对某些方面特别的兴趣的专才，而且这
个世界绝大部分的人都是专才，我们的教育体系也是培养专才的。这种与社会情况相左的管理心态，让人去适应项目的心态，唯钱是瞻的心态，必定会使得你的下属
庸碌无为。
所以，作为程序员的管理人员，必须要尊重下属、以仁德治团队、努力发掘培养人才并且量才而用，给程序员足够的空间，这样，你才能拥有一个快乐的、战无不胜的刘邦级团队。
六、就事论事，别扯到人
有的领导喜欢以自己的意志为转移，看到什么不顺眼的就爱评价。最要命的是从评价事开始慢慢过渡到评价你这个人如何如何，特别会总结。垃圾！！！！真怀疑这种人如何当上领导。
