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2009-02-26 17:23:56

本期案例 — 保密费等同于竞业限制吗?

  王女士于2007年9月进入某外资公司从事研发工作,并担任研发经理。双方签的劳动合同约定,合同期限自2007年9月1日起至2008年12月31日止。此外,王女士还与公司签订了一份竞业限制协议,协议中约定,王女士无论何种原因从公司离职后,两年内不得从事相竞争的行业。
  在王女士与公司签订的劳动合同中关于劳动报酬双方作如下约定:劳动薪酬包括:基本工资3000元、绩效工资2000元、保密费500元以及各项津贴和补贴。公司于每月25日以银行转账形式将工资划至王女士个人账户。2008年2月初,王女士寻找到了更好的发展机会,于是王女士于2008年2月3日向公司提出了辞职,并于一个月后办理完离职手续后离开了公司。
  后王女士将老东家诉至仲裁,要求老东家支付相当于2个月工资的竞业限制期间的经济补偿金8000元。而公司则认为公司已于每月工资中以“保密费”的名义作为竞业限制协议的补偿,王女士要求再支付竞业限制经济补偿的理由不能成立,而且王女士应当承担解除合同后履行两年的竞业限制义务。

  本期问题:
  1、王女士能否要求公司支付经济补偿?
  2、公司能否要求王女士履行竞业限制义务?
  3、公司能否放弃对王女士的履行竞业限制业务的要求,而不支付经济补偿?

 专家点评

  1.保密费不同于竞业限制的经济补偿
  本案中公司实际上是将保密费与竞业限制的经济补偿混为一谈。劳动者的保密义务和竞业限制义务有着很大的不同,主要体现在以下三个方面:
  (1)产生方式不同。
  保密是一种法定义务,不管当事人之间是否有明示的约定,劳动者在职期间和离职以后均承担保守商业秘密的义务;而劳动者的竞业限制义务则是一种约定义务,则是基于双方当事人之间的约定,无约定则无义务。
  (2)期限不同。
  保密义务的存在没有期限,只要商业秘密存在,义务人的保密义务就永远存在;而竞业限制则存在着一个期限。
  (3)费用的支付不同。
  保密可以支付保密费也可以不支付,竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制,用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。此外,保密费是劳动者在职期限发放,而竞业限制的经济补偿,则是在劳动者离职后发放。
  因此,在本案中,王女士在职期间,公司向其支付的保密费并非竞业限制的经济补偿,公司如果要王女士履行竞业限制义务,需要向其另行支付经济补偿。
  2.竞业限制对公司是一种权利
  竞业限制对于劳动者来说是一种义务,对于用人单位来说则是一种权利,权利可以放弃,因此,用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求,同时可以不向劳动者支付经济补偿。根据上海市的相关规定,竞业限制协议生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求,应当提前一个月通知劳动者。具体到本案,公司可以放弃对王女士竞业限制的要求,同时不向王女士支付竞业限制补偿,但需要提前一个月通知王女士。

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