杂谈：项目管理的是与非

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　　子张向孔子请教仁，孔子说："要是能够在天下实施五种品德，就是仁了。"子张请教哪五种品德？孔子说："谦恭、宽厚、信诚、敏捷、施惠。谦恭就没人欺侮，宽厚就能获得群众，信诚就能够得到别人的任用，敏捷就做事有功，施惠就足以使唤人。" 　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——引自《论语现代版》　　软件项目管理是一项复杂的活动，它涉及到计划、组织、实现、度量等方方面面，始终围绕着时间、成本、范围、质量等因素团团转。表面上看好像没有任何一个单独的问题会导致困难，每个问题都能获得解决，但当它们相互纠缠、累积在一起时，整个团队的行动就会越来越慢。我们所面临的挑战和任务是在实际的进度和有限的资源范围内，寻找解决实际问题的切实可行方案。提起软件项目管理，我们大多数人脑子里想到的都是一些基于文档方面的文案工作(进度表、状态报告、会议计划、进度跟踪记录、里程碑报告等等)，然而，最容易被管理者忽视，但却是非常重要的两个因素是：对人的有效管理和对项目风险的有效管理。　　作为公司或一个团队的管理者，你需要通过员工的进取去实现经营目标。然而，如果没有激励，员工的士气就无法振作，你的目标就会变得虚妄。因此，在一个以人为本的企业文化中，胡萝卜几乎无处不在，并且表现出各种赏心悦目的形式，令人热血沸腾。同样地，你也需要一些胡萝卜来营造一种积极的团队文化，包括那些不花钱的胡萝卜(既感情投资)。有效的授权不仅是一种激励员工进取的胡萝卜，往往能够实现员工与企业的双蠃，一方面可以满足员工建功立业的个人追求，另一方面也是实现公司战略规划的一种必然选择。否则，员工会不思进取，而作为管理者也会陷入俗务之中不能自拔。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——引自《水煮三国》　　管理学特别是对人的管理学，早在几千年前，人类开始群体生活，形成早期社会时就已经开始形成了。作为一名优秀的管理者，你必须面临四大要素：一、选择正确的人。二、为他们分配正确的工作。三、保持它们的积极性。四、帮助团队凝聚起来并始终保持团队的凝聚力。作为一名项目管理者，你的主要工作可能会是为团队创造信任、公开、积极交流的环境，并能有效地消除团队成员之间的隔阂和冲突。作为一名合格的管理者，你的脑子里始终应该清楚的明白一个道理："你的部属乐意并且积极的为你工作，不是因为你的个人魅力，也不是因为他们喜欢你，而是因为你喜欢他们。你喜欢、尊重为你工作的每一个人，你关心他们，爱护他们，他们的问题就是你的问题，他们的担忧就是你的担忧。你的胸怀像天空一样宽广，在一个人真正证明自己的能力以前，你就信任他，你让他们觉得你把他们当成一家人，这才是他们喜欢始终跟随你的原因。　　"这就是所谓"得道"，让部属与领导者的价值观相一致，这样部属就会与领导者同生共死，不会畏惧什么困难和危险，表现出崇高的献身精神。"智士不为暗主谋"，在一个昏庸的管理者周围，不可能留住高洁的人才。如果你不关心别人，不照顾别人，就别想让他们为你做一些不同寻常的事情，即使你手中掌握着权力也无济于事。如果要让他们改变，就必须去了解并赞赏他们的过去，并相信他们现在的能力。要记住你的团队成员们会很在意你的反应，他们看到你的反应将决定他们对项目的状况及未来的发展是否有信心。在其它成员面前指责另一个成员是一种冲动的行为，事后你会为此而后悔，尤其是你还没有把所有真相弄清楚之前，一定要事先考虑一下后果，从理论上讲，只要不超过做决定的日期，晚些做决定会更好，因为那时你会得到更多的信息，如果你发现做了一个错误决定也应该心甘情愿马上把它纠正过来。　　另外，管理中的愤怒和羞辱是会传染的，如果高层管理者喜欢骂人，低层管理者也会照着学。如果希望用辱骂来作为一种刺激，可以让员工提高效率的话，那就大错特错了，没有人在被辱骂之后还能做得更好的。通过辱骂的方式只能表现出经理的无能，而不是员工的无能。需要补充一点，企业文化中的马屁文化也是会传染的，如果高层管理者喜欢阿谀奉承者，低层管理者不仅会有模有样、照单全收，还会学会媚上欺下。如果这样的话，下面员工的座右铭就会变作："好风凭借力，送我上青天"在这种文化中，人们学会的只是趋炎附势，专注于捕捉任何一个飞黄腾达的机会，再不会努力工作。而这一切，这是作为一名项目管理者应该知道的，了解了这些，便拥有了可以组成一只优秀的，有凝聚力的核心团队所必须的条件。作为一名管理者：你必须学会用心来领导、相信自己的预感、构筑团队的灵魂、训练一个能识别出谎言的鼻子。　　薪酬管理难道真是用"最低的人力资本"去购买"最高的营业绩效"码？难道打工族的劳动力真的仿佛集贸市场中可以讨价还价的商品吗？当然不是，它忽略了下面三个问题：第一、劳动力是一种特殊的商品，在打上价格标签时需要顾及人的尊严。第二、提供劳动力的人追求的不仅仅是被老板视为成本的工资，还有职业生活的快乐。第三、每一位员工都希望能够与老板分享公司的营业绩效，因为其中浸透了他们的情感。如果你在薪酬管理中忽略了员工的情感，就另指望员工热爱他们的工作。于是，劳资关系就变成了买卖关系，一边是讨价还价、斤斤计较，一边是缺斤少两、以劣充优，利益相争，各有所图，就象菜场买菜和卖菜一样。因此，以人为本的薪酬管理会关注员工的情感需要，会把"绩效分享"作为薪酬管理的主题。于是，劳资关系就变成了伙伴关系，利益相连，目标一致。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——引自《水煮三国》共3页。 1 2 3 : 　　子张向孔子请教仁，孔子说："要是能够在天下实施五种品德，就是仁了。"子张请教哪五种品德？孔子说："谦恭、宽厚、信诚、敏捷、施惠。谦恭就没人欺侮，宽厚就能获得群众，信诚就能够得到别人的任用，敏捷就做事有功，施惠就足以使唤人。" 　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——引自《论语现代版》　　软件项目管理是一项复杂的活动，它涉及到计划、组织、实现、度量等方方面面，始终围绕着时间、成本、范围、质量等因素团团转。表面上看好像没有任何一个单独的问题会导致困难，每个问题都能获得解决，但当它们相互纠缠、累积在一起时，整个团队的行动就会越来越慢。我们所面临的挑战和任务是在实际的进度和有限的资源范围内，寻找解决实际问题的切实可行方案。提起软件项目管理，我们大多数人脑子里想到的都是一些基于文档方面的文案工作(进度表、状态报告、会议计划、进度跟踪记录、里程碑报告等等)，然而，最容易被管理者忽视，但却是非常重要的两个因素是：对人的有效管理和对项目风险的有效管理。　　作为公司或一个团队的管理者，你需要通过员工的进取去实现经营目标。然而，如果没有激励，员工的士气就无法振作，你的目标就会变得虚妄。因此，在一个以人为本的企业文化中，胡萝卜几乎无处不在，并且表现出各种赏心悦目的形式，令人热血沸腾。同样地，你也需要一些胡萝卜来营造一种积极的团队文化，包括那些不花钱的胡萝卜(既感情投资)。有效的授权不仅是一种激励员工进取的胡萝卜，往往能够实现员工与企业的双蠃，一方面可以满足员工建功立业的个人追求，另一方面也是实现公司战略规划的一种必然选择。否则，员工会不思进取，而作为管理者也会陷入俗务之中不能自拔。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——引自《水煮三国》　　管理学特别是对人的管理学，早在几千年前，人类开始群体生活，形成早期社会时就已经开始形成了。作为一名优秀的管理者，你必须面临四大要素：一、选择正确的人。二、为他们分配正确的工作。三、保持它们的积极性。四、帮助团队凝聚起来并始终保持团队的凝聚力。作为一名项目管理者，你的主要工作可能会是为团队创造信任、公开、积极交流的环境，并能有效地消除团队成员之间的隔阂和冲突。作为一名合格的管理者，你的脑子里始终应该清楚的明白一个道理："你的部属乐意并且积极的为你工作，不是因为你的个人魅力，也不是因为他们喜欢你，而是因为你喜欢他们。你喜欢、尊重为你工作的每一个人，你关心他们，爱护他们，他们的问题就是你的问题，他们的担忧就是你的担忧。你的胸怀像天空一样宽广，在一个人真正证明自己的能力以前，你就信任他，你让他们觉得你把他们当成一家人，这才是他们喜欢始终跟随你的原因。　　"这就是所谓"得道"，让部属与领导者的价值观相一致，这样部属就会与领导者同生共死，不会畏惧什么困难和危险，表现出崇高的献身精神。"智士不为暗主谋"，在一个昏庸的管理者周围，不可能留住高洁的人才。如果你不关心别人，不照顾别人，就别想让他们为你做一些不同寻常的事情，即使你手中掌握着权力也无济于事。如果要让他们改变，就必须去了解并赞赏他们的过去，并相信他们现在的能力。要记住你的团队成员们会很在意你的反应，他们看到你的反应将决定他们对项目的状况及未来的发展是否有信心。在其它成员面前指责另一个成员是一种冲动的行为，事后你会为此而后悔，尤其是你还没有把所有真相弄清楚之前，一定要事先考虑一下后果，从理论上讲，只要不超过做决定的日期，晚些做决定会更好，因为那时你会得到更多的信息，如果你发现做了一个错误决定也应该心甘情愿马上把它纠正过来。　　另外，管理中的愤怒和羞辱是会传染的，如果高层管理者喜欢骂人，低层管理者也会照着学。如果希望用辱骂来作为一种刺激，可以让员工提高效率的话，那就大错特错了，没有人在被辱骂之后还能做得更好的。通过辱骂的方式只能表现出经理的无能，而不是员工的无能。需要补充一点，企业文化中的马屁文化也是会传染的，如果高层管理者喜欢阿谀奉承者，低层管理者不仅会有模有样、照单全收，还会学会媚上欺下。如果这样的话，下面员工的座右铭就会变作："好风凭借力，送我上青天"在这种文化中，人们学会的只是趋炎附势，专注于捕捉任何一个飞黄腾达的机会，再不会努力工作。而这一切，这是作为一名项目管理者应该知道的，了解了这些，便拥有了可以组成一只优秀的，有凝聚力的核心团队所必须的条件。作为一名管理者：你必须学会用心来领导、相信自己的预感、构筑团队的灵魂、训练一个能识别出谎言的鼻子。　　薪酬管理难道真是用"最低的人力资本"去购买"最高的营业绩效"码？难道打工族的劳动力真的仿佛集贸市场中可以讨价还价的商品吗？当然不是，它忽略了下面三个问题：第一、劳动力是一种特殊的商品，在打上价格标签时需要顾及人的尊严。第二、提供劳动力的人追求的不仅仅是被老板视为成本的工资，还有职业生活的快乐。第三、每一位员工都希望能够与老板分享公司的营业绩效，因为其中浸透了他们的情感。如果你在薪酬管理中忽略了员工的情感，就另指望员工热爱他们的工作。于是，劳资关系就变成了买卖关系，一边是讨价还价、斤斤计较，一边是缺斤少两、以劣充优，利益相争，各有所图，就象菜场买菜和卖菜一样。因此，以人为本的薪酬管理会关注员工的情感需要，会把"绩效分享"作为薪酬管理的主题。于是，劳资关系就变成了伙伴关系，利益相连，目标一致。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——引自《水煮三国》共3页。 1 2 3 : 下载本文示例代码


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