HR在企业中的定位

HR在企业中的定位 主持： 王垒 北京大学心理学系教授、博士生导师、HRCC理事长嘉宾： Brian J.Glade 美国人力资源管理协会副总裁方晓光 盖洛普（中国）咨询有限公司副董事长、HRCC常务理事张国维 中国惠普有限公司执行副总裁、人力资源总监、HRCC常务理事谢伟良 航天科工（深圳）集团总经理，中兴通讯副董事长解 冻 万科集团副总裁、HRCC常务理事谢文利 冠日通讯科技（深圳）有限公司总裁王 垒：各位嘉宾，各位HR同仁，欢迎大家参加总裁圆桌论坛的讨论。很多HR问到这样一个问题：如果企业领导者不重视人力资源管理，我们应当怎么办？这是一个相当尴尬的话题为两个层次：第一，将企业战略转化成HR相应的目标。这要求HR管理者必须具备极强的转换能力，并且充分理解企业的战略目标，根据目标进行细化分解；第二，制定人力资源管理的长期战略和规划。惠普每年的人力资源战略有6-7项，其中前3—5项都与当年业务部门的战略优先次序相对应，后3项基本上是人力资源管理长期的发展战略。因为战略是长期的过程，并不是一年就可以实现的。 2006年惠普的人力资源战略除了与业务对应的战略外，主要关注三个方面：第一，如何进一步简化人力资源管理系统。在惠普，这个简化更多地是推进所有的管理者自我实现，这是与人力资源管理的发展趋势相对应的，更多的时候人力资源经理从面对面的支持变成顾问型的支持。这些系统的推行非常具有挑战性。第二，由于惠普全球公司的成本或者运营的要求，我们要降低成本，即尽量减少不同地区和国家标准。这涉及到资源的调配，因为大家总是更倾向于做自己喜欢做的事情，而不是从企业战略的高度去考虑优先权；第三，惠普要把人力资源部门打造成全球最优秀的团队，无论从人员的素质、品牌，还是所从事的工作都要在全球成为人力资源管理的领先团队。不少个人素质优异的HR“空降兵”在新的环境内很可能 “水土不服”，其中一个主要原因就在于不具备转换的能力；第二是过于理想化，把原公司的系统生搬硬套，希望能够复制到新的环境中。这显然行不通。由此更可以看出转化能力对于HR的重要性。关于HR在企业内的受重视程度，我想HR首先应该思考的是“我们是不是为企业创造了价值？”、“我们是不是为企业解决了实际问题？”。只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。大量数据显示，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。王 垒：感谢两位老总精辟的论述。斯坦福大学商学院人力资源管理教授所著的《战略人力资源》所讲的内容与张总的观点类似：想让领导者重视HR，首先要明确我们所做的事情是否值得重视，有没有成为企业经营的战略伙伴，有没有实现企业经营的管理支撑。另外，张总区分了两个概念：领导者“重视人力资源”与“重视从事人力资源管理的人”是完全不同的，这非常重要。