劳动关系风险管理，破解劳资纠纷的“十面埋伏”

企业要意识到在一纸薄薄的劳动合同之后所隐藏的潜在风险，并进行有针对性的劳动关系风险管理。 　　作为劳动关系的一方，企业往往是处于强势地位。但如果忽视了劳动关系管理中暗藏的风险，就同样会踏入劳资纠纷的“十面埋伏”。 这样的员工“开”还是“不开” 　　建瑞公司的小丁，因聚众赌博被拘留。事后公司依此把小丁“开掉”。小丁不服，申请劳动仲裁。小丁能赢吗？ 　　隆都科技公司聘用老张做技术工程师，双方未签订劳动合同。一年后老张离开，也没签解除劳动关系的协议；再一年之后，老张得了鼻癌，到企业要求为其支付医药费，企业是否必须给这笔“冤枉钱”？　　舜兴公司招收一名司机柴师傅，双方在劳动合同约定工作部门为司机班，岗位为司机。２００４年６月公司进行改革，取消公务用车，改为发放车补。公司就此将司机班解散，并通知柴师傅到总务办公室做收发文件工作。柴师傅认为公司单方面变更合同岗位，拒绝到总务办公室报到。公司想以柴师傅不服从工作安排为由，将关系避险的４条“军规” 　　上面的３个小故事，仅仅是众多劳资纠纷中的一些典型案例。徐树理认为，在我国每天都在上演的各类劳动关系纠纷，形形色色，关系复杂，企业决不可掉以轻心。　　如何解决？关键还在于企业要意识到在一纸薄薄的劳动合同之后所隐藏的潜在风险，并进行有针对性的劳动关系风险管理。 　　所谓风险管理，是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。在人力资源管理中，风险通常会涉及招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个方面。对基于劳动合同而产生的劳动关系的风险管理，则是指在劳动合同的订立、变更、终止等各个环节中进行风险管理，防范劳动关系管理中的风险发生。 　　徐树理建议，因此，在规避劳动关系风险的时候，企业对一些基本原则须成竹在胸。 　　企业“用人自主权”并非“想用就用，想不用就不用”。这种错误的理念使很多企业从一开始就输了官司，建立在劳动合同之上的权利与义务的关系是双方的，是公平协商的，共同受到法律的保护。“用人自主权”也必须依法使用。这种权利和义务并非抽象，而是清晰，《劳动法》规定了１７种权利，超越了这个范围的就不受法律保护。 　　先订合同后用工，白纸黑字有凭有据。“人情世故”，中国人的传统做法一直是人际关系超越于规章制度，人们往往凭一句口头协议就开始运作到最后。然而在劳动关系管理上，书面的协议却是至关重要，这是仲裁和法院在判定谁是谁非的明确依托。即使只用了劳动力半天，也必须在签订合同的基础上使用，否则，也不能得到法律的保护。　　２００１年１月某公司与李某签订了３年的劳动合同，２００２年１０月公司送员工李某到日本去进修３个月，支付培训费９．６万元人民币。双方口头约定学习归国后为公司服务５年。２００４年１月劳动合同期满，李某提出不再与公司续订劳动合同，并在期满后离职。公司将李某告上仲裁，要求李某赔偿公司的培训费，但是因为没有相关的文字协议，仲裁机构判公司败诉。 　　程序合理，处理及时。劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳动争议中败诉的主要原因。而要做到这一点，则要求人力资源管理人员确保各个工作程序的完备，并且有相关的齐备的文书档案。有约定的按约定执行，未约定的则协商执行。　　比如，２００４年４月１２日，某公司招收李某做销售经理，并签订３年期限的劳动合同，合同中约定试用期为３个月。同年８月２０日公司以不符合录用条件为由，与李某解除劳动合同，李某不服，向仲裁委员会提出申诉，要求公司继续履行劳动合同。李某胜诉。 　　相关法律规定，企业判定员工是否符合录用条件能否转正，必须在试用期内通知。此案例中，该公司应在７月１２日之前提出李某不符合录用条件。 　　合同条款遵守现有法律法规，不应超越。有企业在订立合同时约定每月工资的百分之十扣除以留在年底统一发放，此举或许有为职工考虑的好意，但是却违反了有关法规。一旦职工起诉，企业则处于被动局面。 　　徐树理强调，企业劳动关系管理的本意是实现双赢，达到企业和劳动力双方的价值最大化，无论怎样小心，劳动关系管理的风险不可能完全避免。但是无论企业也好，还是劳动力出于对自身的保护也罢，重视手中的一纸合同，详细设置所有条款，逐一分析，认真探讨，才是规避劳动关系风险的关键举措。（文中所有公司名称均为化名）