在《空雨衣》中，汉迪共总结了九大悖论：智力悖论、工作悖论、生产力悖论、时间悖论、财富悖论、组织悖论、衰老悖论、个人悖论以及公正悖论。他描画了一个令人难忘的意象：Judith Shea所做的一尊铜铸的雨衣雕塑，笔直站立，里面空无一物。对汉迪而言，这件空的雨衣就是现代人无法摆脱的悖论的象征。避免让生命成为空雨衣，让未来变得有意义的关键就在于认识和走出这些悖论。 这是一种对我们今天所处的商业社会的深层思索。如果从更贴近管理实务的角度来看，汉迪的一个值得重视的认识是所谓“成功的悖论”。简单地表述就是：让你到达今天位置的东西和方式，可能很少是令你继续到达明天位置的东西和方式。 企业界存在一种已被广泛认知的现象，原因在于公司的一种强大惯性，管理者不断完善自己赖以成功的那些做法，直到走向危险的极端。领导力顾问约翰。奥尼尔则把“成功的悖论”归咎于成功者无法忘记过去的心态。如果一个人在情感上和过去存在太多的联系，就很难在任何方面和过去有所不同，也就会太久地坚持过去的东西。 “成功的悖论”仅仅是今日企业错综复杂的悖论环境中的一个表象。美国普华永道变革整合小组认为，最令管理者感到困惑的几个主要悖论还有： 积极的变革需要稳定的基础 当领导变革时，那些成功的企业领导者会牢牢把握促成稳定的关键因素，如企业文化、归属感、愿景、使命、战略以及核心竞争力等。在变革的风浪中，这些稳定因素犹如灯塔引导员工前进。 企业是由员工构成的整体，但它的基本构件却是个人 要想创建一个全球企业，你必须意识到构建企业的最基本单位是员工个人。你必须认识到，每个员工都是在技能和志向上独一无二的个体，同时也是组织不可或缺的一部分。既要照顾大多数，又不能忽略个人。 改造企业文化既要单刀直入，又要以迂为直 文化决定了企业的决策模式、指导组织行为并且规范所有成员的个人行为。在可见的层次，它是“我们在这里做事的方式”；而在深层次里，它包含着信念、价值观以及在整个组织中人们待人接物的态度。企业文化的持久性和影响深度确保了组织行为的延续性，这显然是组织的一项重要资产。但是，文化的这种惰性也使文化本身的变革十分困难。在各种细微之处，文化的影响无处不在。另外能够体现组织文化的地方是绩效考评体系和薪酬制度。以迂为直，指的是通过运用绩效考评、薪酬制度或者是员工日常行为规范这类工具来达到改造文化的目的。 真正的分权需要强势的领导 复杂的形势下，新的领导模式正在形成，既满足对果敢的领导风格的迫切需要，同时兼顾个人追求自由与主动性的天性。如一位首席执行官在谈到和下属的关系时所说：“我只是交给他们方法，至于具体怎样做我让他们放手去干。但在需要干预时，我也当仁不让。” 一线管理者同时必须是战略思想者 诺曼·施瓦茨科普夫将军说：“任何战争计划在面对敌人时都会土崩瓦解。”他的潜台词是：最好让你的地面指挥官制订和实施“实时”的战略和策略，否则不可能取得胜利。对企业来说，战略计划不能再由总部在“后台”策划，然后强行推出，而必须由一线来制订。一个跨国公司的高级经理说得好：“我的意思不是让计划人员把手弄脏，我的意思是说只有那些手脏的人才应该做计划。”既有计划者又有管理者的奢华时代一去不复返了。要想取得良好的效果，二者必须合而为一。 出处：商务周刊
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