怎么从公司文化的视点选出人才来呢

 在招才选将的时分，应当站在道的层面上，站在公司文化的视点来看人调查人，先从人的思想、性情、内涵潜质上来判别他是不是适宜。

 在招才选将的时分，应当站在道的层面上，站在公司文化的视点来看人调查人，先从人的思想、性情、内涵潜质上来判别他是不是适宜。
不论是优秀的公司仍是刚刚创业的公司，都情愿找到合得上拍的人，找到和组织的血型共同的同类人。说得文皱邹一点，即是要找到认同公司的愿景，具有公司需求的品质和本质的人。
但实践选人的时分，咱们的hr和业务部门负责人通常疏忽了这一点，咱们都很重视应聘者的简历，从学历、经历、到布景、到专业技能，这些都是面试时重视的要点，一切的提问都围绕着这些打开，咱们都很关怀这自己来了能不精干活，却忘记了一点，他来了后能不精干得下去，或者说他愿不情愿为你干？
因而，有一个词叫流失率，是hr心中的痛，据高不下的流失率，意味着很多的招聘本钱的糟蹋，认识着很多的错置本钱像水相同流光了！咱们常常看到有的人连试用期都没过就拉着箱子走了，有的是主动提出，有的是主管无法忍下去，叫人家走。
不论是自已走，仍是让人家走，都说明一个问题：选人的时分干嘛去了？！说明招聘出了问题，那即是咱们疏忽了很重要的一点，从公司文化的视点来选人。
天使基金出资人薛蛮子从前说过，要让我下决心出资一个创业者，我最少要看他一年的微博，看看他是怎么对待家庭的，怎么对等老婆的，怎么对待他的部属的，怎么对待时间和金钱的，而不光是看他的商业计划书和做事的脑筋。
本来这句话也道出了选人的真理，那即是这自己除了常识和技能以外，他是不是和你的公司文化、和你所倡议的做人的理念共同？他是不是认同你所说的这一套，并且是发自内心的认同？这个决议了他在你的公司中可以坚持多久，决议了他会不会变成你的核心主干，也决议了他在面临艰难的时分是不是情愿和你一起扛，哪怕是扛一段时间！
所以，在招才选将的时分，咱们不能仅仅做一个工匠，只重视从技能的视点像精心选择砖瓦块相同对待应聘者，而应当站在道的层面上，站在公司文化的视点来看人调查人，像一个识人的智者相同，先从人的思想、性情、内涵潜质上来判别他是不是适宜。
本文章来自：  江门劳务派遣

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