【中国颜料交易网】对于涂料企业而言，在度过了创业初期的磨练，进入稳定期后，面临的很重要的一个问题就是对公司和人员的管理问题，一个好的决策和对员工的合理管理是一个企业长期发展所必备的因素。
相对来说，国有企业、外企，特别是公务员队伍里面，“士大夫”型人才要比中小企业多得多。为什么求职者都不想在中小型企业长期干下去呢？或者说，为什么只想做职业经理人的“士大夫”型人才，都不愿意进入到中小企业呢？这里面，有很多中小涂料企业方面的原因：
1、独断型管理体制
中小型涂料企业，基本上都是由小作坊发展起来的。这里面，必然会存在很多家族化的背景。老板的老婆管财务，企业销售经理请示过老板的事情，老婆一句话：不同意，等晚上跟老公商量后再说，不能领钱。销售经理就很难开展工作。涂料企业里面，任何有特殊地位的人，都可以根据自己想法独断行事。
而且，老板多半是白手起家，从行业中最底层的业务干起来的老业务或者是老工程师，对企业的生产和经营流程都非常熟悉。于是，老板交代工作，会对员工说：你办事我放心，大胆地干吧！但是，实际操作的时候，老板却又经常地越权管理、推倒重来。
员工的威信、颜面荡然无存。当然，这里也许有个问题：就是经理们没有定期主动地向老板汇报近期工作的进度情况，使得老板心里没底，很不放心。如果真是这样，那么老板的处理方式是否也可以间接一点，不要在员工面前表现出独断、刚愎自用的形象呢？
独断型的管理体制，必然使员工产生“此处不留爷，自有留爷处”的想法。稍有能力的人，找到机会都会选择离开了。
2、中小型涂料企业发展目标模糊
大多数的中小型涂料企业，老板只是在考虑赚钱的问题。今天这个项目好做，我们上项目；明天这个项目竞争大了，我们改上别的项目。企业的发展目标模糊，这是很多企业“空降兵”的无奈。“空降兵”都是企业里面的高阶层管理人员，他们最求的并不是6位数、7位数的年薪，而是借助企业平台，实现自己的一些理想。
刚开始，求贤若渴企业老板，信誓旦旦地答应“空降兵”所有的条件和要求。但是不到半年、几个月，企业抗风险能力较弱，被迫改变了原来的发展思路。当“空降兵”发现企业已经无法实现自己的一些个人长远职业生涯规划，只有选择离开。更不幸的，很多“空降兵”还没有开始展现自己的才能，企业已经倒闭，下次情况，就更加会多份心眼了。
3、涂料员工付出多收入少
有些中小型涂料企业老板，存在着一种心理：我是老板，你们是员工，企业都是我个人的，我赚到钱就分你们一点，已经够意思了。这种企业里，加班工作是经常的事情，可是员工的待遇福利却长期停滞不前。员工跟老板提出加工资的请求，老板总是说一些“你是公司老员工了嘛，不要看眼前小利”，“咱们老搭档了，我赚钱还会亏了你吗”之类的笼络话。
现代社会信息那么发达，员工想了解自己在市场上的价格，一点鼠标就清楚了。完全只是打“情感牌”的老板们，也应该适当地增加员工的收入了，毕竟员工们也要吃饭、填饱肚子的。
4、中小型涂料企业没有事业留人
对于一个刚毕业的大学生或者新入行的新人来说，到企业上班更多是为了能学到东西。中小型企业多数是加工型、贸易型的小作坊。既没有高精的技术、也不成规模，所以，就没有很多的知识让员工长期不断地去学。新员工到企业上班，几个月、半年就已经摸清了企业那三道板斧。然后，是机械式地不断重复原来的工作。不甘落后的人才，自然要选择离开的。
这样看来，一个企业要想留住人就要有合理的管理方式，不管不行，可是管的太严管得太多也不行，本网认为，涂料企业想要留住人，首先要把员工当做自己人，只有这样，员工才不至于把企业当做别人的事，把工作当成负担。其次，是要有赏罚分明的管理条例，多劳多得，有能力就有发挥的舞台。其实，员工往往想要的不过是公平、人性的对待和一个公平、公正的发展平台。涂料企业如果做到这些，想要留住人才便不是难事。
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