分类： 云计算
2013-12-21 10:29:35
同事之间
你可能认为，所谓的评价都是平面的，千篇一律，走过场的。但事实上，现在的公司，无论大小，在评价人这一点上都比较认真。有硬性的，量化的指标；也有软性的、感性的东西。说句实话，你和一个人待久了，对这个人自然就有了认识。这点很容易理解。
公司里，具体到一个团队里，credit的评价有两个层次，一个是在同等的同事之间，一种是manager对你的评价。
前者是自发的，偶然的，至多影响你和某些同事之间交流的进展。抛开竞争关系不谈，基于这种同事之间的credit，会影响到：
1、哪些人经常在一起；
2、他们经常讨论什么事情；
3、谁经常会向谁求助。
后者呢，是自觉的，经常性的。因为现在无论是teamleader还是manager，他们的一个重要角色就是做下级员工绩效的评价者。你在他心中的credit直接影响了他对你的重视及培养程度。这些credit会影响到：
1、他会不会给你机会；
2、他是否能把重要的事情交给你等等。
至于待遇上的变迁，那只是结果，不在讨论之列。
特立独行
人是有区别的，相互差异的。在公司的credit也是如此。除了满足公司的基本标准，尤其应该注意个人特点的培养。你与他人不同之处，会在你的credit重占据很大的成分。因为人们总是习惯于从差异入手去记住一个人，评价一个人。
“他特别有创造性”
“他总能解决难题”
如果你的credit中能有其中一项，那么恭喜你，你有了不错的根基。以我的经验，这种差异性的建立，保持和增强，可能在最初都是不经意的。但是随着时间的推移，随着一些有意无意的阻力的产生，要把这点保持下去，还是需要自觉的认识，坚定的信心。
我的习惯是，把自己感兴趣的一些资料发到邮件列表上。记忆很深的是，有一次的邮件引起了leader的重视，后来我就有了一个不错的机会——“做不同的事情，做别人没有做过的事情”。几个月后，这个“难题”解决了。在这个过程中，我得到的是更多的经验，更多的机会。所以，事后我总会想，如果我没有这个与大家“share”的习惯呢？如果我没有发那封信呢？要知道，在一个大的团队中，要获得一个好评价是不难的，但是要获得一个不同于他人的评价是很难的。想起以前看过的一句话——“一个人的特点决定了他的机遇”，此言诚哉！
当然，后来总有人，有意无意的跑到我这里抱怨，说那些信是垃圾邮件，说他们看不懂。我能说什么？其实那不能怪我，因为邮件这种share方式本来就有问题。当然，后来我也注意尽可能把信发给可能关心这个问题的人。而这个习惯呢，还是要坚持。
通过这件事情说明，一个人，一定要破除阻力，自觉有效的培养自己的特点。如果别人一想到你，就想到这些特点，那么你还怕没有机会吗？
把信交给加西亚
把信交给加西亚--现在是一本很流行的小书。知道这个书，是2000年毕业后在华为培训的时候。不知为什么，3年后，社会上才开始流行这本书。
我没有看过整本书，但我知道大概的情节。其实每个公司都希望自己的职员具有这种精神：危难时刻，挺身而出；克服困难，完成任务。
知易行难，说道理大家都明白，但是一旦遇到问题，更多的是推诿和抱怨。所以我们的manager经常挂在嘴边的一句话是“我不想知道是谁的问题，我只想知道谁能解决问题！”所以说，在混乱而艰难的情况下，如果你能挺身而出，那么你的credit中会留下重重的一笔财富。
当然，就我的理解，把信交给加西亚的故事中，至少包含了两方面的意思：一是关键时刻要挺身而出；二是一定要负责到底，完成任务。
需要“挺身而出”的机会实在是少，但是需要你负责到底的时候却非常多。“对自己的任务有责任心”，“能把简单的事情做好”是每个程序员的基本素质。
无论你的credit有多好，你都不能失去“负责任”这一条。
无论你的credit有多差，你至少要有“负责任”这一条。
更广阔的职业空间
前面讲的都是credit在公司内部的一些体现。其实对大多数工程师来说，credit还有着更深刻、更广泛的含义。
公司，无论多大，毕竟只是一个小小的空间。这种说法有两个原因：
一、你可能会不断的换工作，但是你的兴趣却能一直保持下去；
二、公司里和你做类似的事情，有类似兴趣的人不会太多。
所以，对每个员工来说，“社区”和“圈子”才是更广阔的空间。职业策划，其重要步骤就是在社区建立自己的credit。当然，每种类型的职业都有自己的圈子，无论你是HR还是做巧克力鉴别的，如果你需要长期在这个领域发展，请积极的融入相关的圈子，并小心翼翼的培养自己的Credit。
建立，培养，壮大自己在某些社区的credit，就是为自己将来的职业生涯进行最好的拓展。随着你的良好的credit的建立，你就能接触更多的人，做更深的交流，承担更多的责任，从而在各方面得以进步。合一生涯帮助和支持更多的人，找到自己喜欢又擅长的领域，并在其中发挥到极致。
