既要正确选择中层人员又要进行培养

既要正确选择中层人员又要进行培养

         企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。
既然这样，为什么还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养，特别是对新加入的高管？其实他们所谓的“培养”并不是针对能力，而是“为人”。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣，苦口婆心地说教，企图以个人感情换来能人的忠诚，这样做短期也许有效，但从长期来看，这其实是一种投资回报率很低的行为，所谓“强扭的瓜不甜”。

　　更重要的，由于基层员工收入普遍偏低，这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对基层员工有着明确的培训计划，费用加起来是高层培训费用的很多倍。但很可惜，我们很多民营企业的做法正好相反，老板或高层花了很多钱学习，对基层员工的培训却很少投入；对基层员工的成长不在意，对高层却过分溺爱，这样打造人才团队的回报率自然不会高。所以，企业建设人才队伍的基本方法是：对高层，选择大于培养；对中层，、等水泥设备，既选择又培养；对基层员工，培养大于选择。

　　对高层要“选择大于培养”，还在于高层对体系的影响。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，使用高层的方法要以员工为基点，用错一个高层，就会导致“将熊熊一窝”。只不过在这里需要提醒的是，“选择”既包括外部选择，也包括内部的选择，或者说，、等烘干设备，内部的选择更为重要，每个公司的文化与运营方式，都有其独特之处，外来的人有其优势，但内部成长起来的人更了解与懂得企业文化与运营方式，也更容易为员工所接受。

、、等石头破碎、石头磨粉设备。内部人才如何选拔？我建议多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，现在政府机构都采取这种方式选拔干部，企业反而要任人为亲？公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。

　　中层是企业的中坚力量，起到承上启下的作用。在“承上”的意义上，中层实比高管还要重要，因为公司的重要战略与决策，是通过中层得以实施的，因而对中层人才的打造方式是既选择又培养。现代企业研发投入的一个特点，是越来越全球化。美国国家科学委员会2012年初的一份报告显示，美国本土科技行业研发职位的数量在快速下降，而美国企业正在中国和亚洲其他国家建设更多的研发实验室。报告说，包括3M、卡特彼勒和通用电气在内的美国公司近年来花费了数十亿美元扩大海外研发实验室。这类公司希望获得更多的科技人才，针对美国国外市场开发产品，并通过研发投资与各国政府建立更友好的关系。