自2008年以来，中高端人才平均任职年限从之前的5年缩短为平均3年。3年也基本上是人才跳槽的一个基本的周期，一方面受劳动法变更的影响，人才离职的成本降低，企业对于中高端人才流动的限制能力大幅度下降。另一方面，物价的上涨以及通胀的加剧，房贷的压力，也是促进高级人才流动的很大因素。人才的高流动性，使得中高端的岗位产生了很大的缺口。再加上求职成本的下降，如果不能在职位上以及薪酬上有较大的涨幅，人才很容易流失。
很多的企业，在人才的选、育、留、用上，重视程度以及预算也是相差很大。在育人、留人上并没有多大的投入，人才的忠诚性必然不会高。拥有大公司背景的人才，成为现在电池人力资源市场的“抢手货”，同时大企业中的薪酬体系陈旧以及晋升空间的限制，使得大企业成为了人才镀金的一种渠道。
在愈演愈烈的人才战争中，企业如何才能提升竞争力，成为了关键。
选：即人才的招聘。抢占先机！人才招聘不仅仅从招聘职位发布开始，做好人才的储备，是赢得人才招聘的第一步。选择 作为人才招聘以及储备的平台，同时了解电池行业人力资源资讯的途径。
育：中高端的人才，所求的不仅仅是一份工作，一份工资，自身的发展也是非常重要的。特别是专业技术人才，对于最新的技术以及科技的痴迷程度，不亚于英雄对于美女的追求。培训以及技术交流的机会，也是吸引人才的很好的方法。
留：留人的成本是远低于人才流动的成本。有时候，适当的流动性能增强企业的活力和竞争力，但是过高的流动性，对于企业的负面影响是很大的。电池行业的圈子并不大，大大小小的企业，基本都耳熟能详。但是对于每家企业的情况，虽然人才不尽了解，但是一般也会看一家公司的流动性来判断企业的情况。过高的流动性也不利于品牌的塑造。
用：人尽其才，各尽其用。让人才在适合的岗位，发挥其最大的价值，激发其成就感以及自信心。生活与工作的顺心，对于中高端人才更好的发挥潜能是有很好的帮助的。电池人才网 高级顾问在经过多年与人才沟通与观察发现，拥有良好家庭环境以及工作环境下，人才创造的价值是有很大的提升的。
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