非人管理---彭荣模
<一>人本意识与人本管理
基本概念
管理中的"管"与"理"--理人管事
理人---关注,关心,关爱
关注->依赖人 N的n方>>1的n方 ->管理的放大效率.
关心---感觉到
关爱---人情,人心
*MBA核学知识->《组织行为学》
*泰勒Taylor'科学管理之父'
人力资源体系的主要框架
6P---人力规划,招聘配置,培训开发,绩效管理,薪资福利,激励->人力资源战略
公平理论->内部,外部,个体
内部---固定,浮动(->考核);个体(->绩效)
*《首先,打破一切常规》之Q12
直线主管是员工管理的第一责任人
“想当然”---职位职责->职位说明书--描述（任务/职务），工作标准；--规范（硬条件，软条件）
数量,时间/效率,质量,外部评价反馈,成本费用与利润->多,快,好,省
人员评价六维度:KSAPMV---Knology,Skill,Ability/Achievement,Personality,Motivation,Value
人本管理的四大要义
何为“以人为本”
四大要义:了解人性的特点，满足必要的需求，基于员工的决策，支持员工的发展
o顺应80后员工心理特点
*宝洁，Google,诺基亚公司的管理方法（只招应届毕业生）
o掌握知识性员工的管理
(1)自我以主导---组织层级的调整->加大层级数 (ex,一般,班组,主管...总经理,CEO,总裁,etc.)
(2)崇尚自由---创造宽松环境
(3)想法很多---参与管理
(4)面子观念---正面激励为主
(5)知识性员工---讲清规则,守承诺,透明度
(6)团队精神---以夷制夷;重结果多采纳意见
*<微软的绩效考核>
案例分析:如何突破群体职业倦怠
=>改变认知,趋利,避害
改变认知->分析内外形势;重于教育/走出去;企业文化重塑;树立使命感,责任感
《幸福的方法》V.163.com ->人生目标：持久和稳定的幸福。幸福=快乐+意义（价值）
趋利->完善激励机制/差距（奖，罚）->评价等级ABCDE，C-65%，AB与DE的比例按实际情况
差距>15% ? 激励有效
晋升机制（职务，工资）；岗位转换（3年）；培训激励机制
避害->危机;组织机构与机构优化
*盖茨的定偏(n-1)危机；组织机构与机构优化；内部竞争；引入新人＋机制创新
（鲇鱼效应：华为引入内部冲突）
<二>用人标准与招聘选才
米格-25效应(程序化的优胜过于个体的优)
三个匹配->岗职;人际;风格
招聘考察的维度->KSAPMV->最重点:A(综合能力)
招聘成功率低->“宁缺勿烂”,加强筛选次数(一般,4~6轮)
结构化面试的结构性
面试---行为式问题，开放式问题（相对封闭式问题：Y/N，OK/NG）,虚拟情境式问题
STAR（Situation(5W2H),Target,Action/Actor,Result）
虚拟情境式问题：必要式非常可能发生/具体的细节描述（两难或多难）/挑战性的难题
AOC（Action,Other,Realistic）=具体的解决方法与行动/模拟实证；
其它解决方法与预期不符时的处理；解决方案在本公司运用的现实性与可行性
人才选聘决策中的人事测评
智力/能力测验
人格测验:16PF,MBTI,DISC,BIG5,CPI
职业兴趣测验:霍兰德职业倾向性测验(社交型,艺术型,研究型,技能型,事务型,经营型)
动机测验:评价中心技术,情境测试(无领导小组讨论,公文筐处理,角色扮演)
综合性测试:PDP
考测应聘者的情商
EQ指的是一个人管理自我情绪以他人情绪的能力
EQ往往比IQ更加重要
EQ体现的是人的右脑能力
用情境案例来分析应聘者的EQ
EQ的五大特征
1,能清楚辨识自已的情绪
2,能处理自己的负面情绪
3,能自我激励以达成目标
4,能圆融的善用人际关系
5,能清楚察觉他人的情绪
情商-能力的十字分割
情高能高:春风得意;情高能低:如有神助;情低能高:怀才不遇;情低能低:生不如死;中间:神不可测
<三>用人所长与团队驾驭
人的个体特征: 老虎型,孔雀型,熊猫型,猫头型, 变色龙
企业忠诚度:企业在职时间x敬业度(谦虚忠诚,浅虚忠诚,庸人沉淀区,不忠诚)
领导者权力影响的
七大策略:以理服人(->猫头鹰),商讨咨询,以情感人,关系结盟,讨价还价,施压强制,阻碍反击
实证结论
说理是最有效的上行影响策略,面友善、笼络和说理是最有效的下行影响策略
中美管理者都把理性说服和商议策略列为最有效的策略，都把逢迎和施压列为无效的影响策略
无论哪种文化背景下，理性策略都比硬性影响策略（施压强制和阻碍反击）更为有效
*《影响力》
领导力本质：提升影响力的六大关键
1，互惠：孟尝君之冯谖薛地毁契,"拿了人的手软吃了嘴软"
2，承诺和一致：成功学/目标管理
3，社会认同：群体激励
4，权威意见：名人崇拜/赵高
5，取悦性/相似性：与群众打成一片,以情感人
6，稀缺性：海航陈锋
充分信任与信心->语义激励(语言技巧,说明技巧)
<四>员工培训与员工发展
划分公司职务序列与层次通道
OJT的8A步骤:估(评估需求),案(案例汇编),教(解析关键),示(现身说法),
练(学以致用),问(举一反三),启(教练潜能),考(成果验收)
绩效考核-员工只重考核,不重倡导
超越培训指导的教练
管理:直接给下属方法->发问/倾听;厘清目标
教练:启发下属自己新方法(=>避免说教与训斥)->区分;激励
*推(堵,训导)/拉(疏,激励)->1:4
员工职业化训练的要素
麦当劳的管理案例
如何激励和留住员工
钱是最有效的激励吗?
适应性效应->情神性衰竭快于物质性衰竭
需求层次理论的应用
认识对比原理
期望理论是逻辑与应用
动机->行为->结果->奖惩措施
动机:经济,社会,休闲,道德--权威建立&不随意承诺
双因素理论的应用(保健因素,激励因素)
防止激励失效,非物质性激励,如何有效地表扬员工
企业的留人之道->4因素:待遇,事业,感情,文化
