现代企业需要职业化人才

为什么许多企业对成绩优异的应届大学毕业生说“不”？为什么北上的港才和有经验的“海归”大受欢迎？为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？为什么你专业很好、技术过硬，求职却屡受打击？
面对这些问题，也许你该问一问自己：我职业化了吗？越来越多的企业把“职业化”作为甄选人才的重要标准；加入WTO，企业对中国内地员工的职业化程度提出了更高的要求。
职业化——本土人才的软肋
人才专家认为，职业化是一种潜在的文化氛围，在职场上大家都用同一种语言说话，用同一种行为和道德准则来办事，而一个非职业的人是和他们合不上拍的。入世后我国人才的最大问题是职业化水平低，因为中国的很多人才在专业上、工作能力上不比外国差，但放在一起效率就低了。
这十多年来，外企公司进入中国以后，内地员工在这方面也在进展，在进步。一个很典型的例子是，在一般的企业里，许多人遇到自己认为不公的事情的时候，一种很普遍的情绪反应是“对我不公平我就不干了”。可是外企员工呢，遇到郁闷的事情的时候我可以表达出来，但事情我还是要做的，他们的思考非常积极。拿目前很多外企实行的弹性工作制来说，国内的一些企业实行起来就有困难，企业管理规范程度是一个方面，员工职业化程度跟不上更是许多企业不敢轻易尝试的原因。
专家们无不赞同这样的观点：我国企业不仅仅缺乏专业人才，更缺乏职业化的专业人才。在加入WTO以后，中国企业将必须遵循国际游戏规则。职业化是这个规则的基础，是企业与企业之间、企业与员工之间、员工与员工之间必须遵守的行为准则。
经理层管理人员的职业化程度不高也是很多企业正在面临的问题。事实上，中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高。
相关资料；
职业化核心―职业化精神
作者：理清
职业化精神是内在的精神动力，而不是专业知识和技能。主要就是诚信、敬业、专业、负责等等，是对职业的价值观与态度。很多人在做工作时恐怕下意识地存有侥幸心理和短期功利的意识，企业与个人都缺乏长远的宏图大志，不注重企业与个人信用的积累，所以“行之不远”也就不足为奇了，经营基业常青的事业，就需要长期的积累与沉淀。
因此，现在最重要、最核心的是要培育整个社会的职业化精神。职业化是企业与个人事业发展的必需品，而不是奢侈品。
1.适合该项工作,以自己的工作为荣
2.有极强的责任心，保守机密
3.积极主动工作，不要等到命令才开始
4.只要需要就立即工作
5.溶于集体，团结其它职员
6.善于简化工作，而非简单工作
7.真正倾听工作需要
8.善于理解和思考，即使领导不在也能完成工作
9.诚实守信忠实
10.能提出建设性的
        上述的职业化素质中有两点值得特别关注：
首先最重要的，那就是良好的道德品质，不论他是咨询专家，还是法律顾问，都是一样的。事实上这些要求也适用于大多数职业人，职业化精神是职业人最基本的素质要求。
其次，职业化精神方面的要求并不包括技能方面的问题，很少有秘书是因为她能每分钟打150字，或者能快速整理文件而被称为出色的秘书。同样，也很少有职业人因为他本身的专业知识而被称为出色的员工。一个技术人员有很高的技能并不能称为真正的职业人，除非他具备了上述所列的优秀品质，职业人的最大优势在于他的工作态度，而非局限于熟练的工作技能。
职业化与个人价值
职业化的作用体现在，工作价值等于个人能力和职业化程度的乘积，职业化程度与工作价值成正比，即：工作价值＝个人能力×职业化的程度
如果一个人有100分的能力，而职业化的程度只有50%，那么其工作价值显然只发挥了一半。如果一个人的职业化程度很高，那么能力、价值就能够得到充分、稳定的发挥，而且是逐步上升的。如果一个人的能力比较强，却自觉发挥得很不理想，总有“怀才不遇”的感慨，那就很可能是自身的职业化程度不够高造成的。这样就使得个人的工
作价值大为降低。
职业化的内驱力
          我国企业界大多数人士对职业化的认识还处于初级阶段。真正的职业化不在于你在什么样的公司工作，在公司扮演什么角色，是什么职位，而在于你对工作感到自豪，努力的程度，奉献精神和忠诚度。
另一个值得讨论的问题是“为什么你要做现在的工作”答案是有金钱，有意义，挑战能力，但我认为最重要的是“我喜欢帮助别人”。如果没有这一条，这个职业人很难称为具有真正的职业化精神。
许多职业人工作并不是为了帮助客户成功，而是为了金钱，名誉，这些职业人也许工作得不错，也有很高的待遇，但是他们绝不非常出色。做职业人不是为金钱，也不仅仅为职业满足感，这两方面都是对客户服务的一种不负责任的看法，正如DaleCarnegie许多年前所写的“在帮助其它人完成目标的同时，你会得到乐趣，也会使自己达到目的。
来源：理清培训工作室
企业对职业化的三个定义
——对组织高度认同　
——不同意，但我必须做出承诺
——具有自我管理、自我领导的能力
一边是人才市场人满为患，另一边是企业求贤不得。究竟什么样的人才才是企业孜孜以求的对象？韩国SK集团人力资源部经理周万亮曾经将企业择人标准归纳为三点，而这三点正是企业对职业化人才的期待。
第一点，具有团队协作精神，对团队的组织文化具有高度认同感。
当一个人告别校园决定加入一家企业的时候，某种程度上他已经认同这家企业就是他将来可能要奉献、可能要发展他自己的地方。既然我将从这里得到我的薪酬，发展我的职业生涯，那么我就必须认同它，它是我的一部分，或者说它是我的舞台，我也是他将来至少几年中的一部分。
所以，一旦加入这个公司，你就必须认同它的文化。认同的时候，你在行为规范上必须以一种团队的身份出现，不能总提到我怎样，我思考怎样，而是去感受我们的团队怎样，我们的公司怎样。
从这点来说，如果是一个好的职业人的话，即使他不能在一个公司做长久的十年八年，但是只要他和这个公司在一起的两年、三年，他都高度认同他，这就是他的团队，这就是他的组织。乔丹最伟大的时候是他开始意识到他是公牛队的一个成员而不是公牛队的一个英雄，是他学会向其他的队友传球、分球的时候。所有的职员也一样，无论你是名牌高校毕业，无论你是在海外多强的背景，但是一旦加入了一家公司，你必须认同它。
     第二点，Idon'tagree，butIcommit，有些观点我可能不赞成，但我必须做出承诺。
作为一个企业来说，在决策决定之前可能有多种声音，大家可以畅所欲言、可以充分讨论。很多企业都有这样一种文化，就是大家破除等级的观念，破除身份上的差别，大家很平等的聚集在一起，把自己想说的，创意、见解、观点完完全全的表达出来。也就是说，决策之前是可以畅所欲言的，是可以高度民主的。
但是一旦当一种决定成为公司的统一决策之后，所有的人就应该没有任何犹豫的去贯彻它。你可以不同意它，但你必须做出承诺，因为你是公司的一部分，因为你是职业人，因为你是职业经理人。公司必须有一种声音，一种节奏，一个团队，一个步骤，你不能去打乱它。
     第三点，做为职业人，他必须具有高度的自我管理和自我领导的意识。
现代企业的管理将是越来越开放，越来越平等的方式，所有的职员，哪怕是刚从大学毕业来到公司，也没有哪个领导会从早上到晚上跟踪你整个事件的过程。所有的职员必须从进入公司的那天开始就确立一种思维：我是自己的领导。你是你自己的领导，你必须管理你自己的时间，你必须领导自己的项目。如果你需要上司的帮助，请你及时的向我沟通，如果你需要其他部门的帮助，请及时和其他部门沟通，如果你需要外界的帮助的话，那就及时和外界沟通，也就是说你必须成为自己的领导。而正是这一点，饱含了企业对个人的高度信任。现在不少企业推行了弹性工作制，这实际上是对个人的最大的尊重。因为我相信你，你能够领导好自己，你能够安排好你自己。