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2009-12-13 18:13:44
1.制订人才招聘计划
对于“人才招聘计划”我们应该依据企业的年度战略规划来制订,在这个过程中保证“计划”的合理性和有序性是非常关键的。这是做好下一步具体招聘工作的首要前提。“人才招聘计划”一般分为年度(长期)计划和短期计划两种。尤其是做为具体招聘工作指导的短期计划,在制订时更要保证其的合理性和详细性。
2.选择招聘渠道
针对不同的招聘职位,我们要选择不同的招聘渠道。做为一名HR人员,应该具备基本的招聘渠道差异对比分析能力。为一个职位选择合适的招聘渠道,是直接影响到招聘效果好坏的关键。目前企业能够经常采用的招聘渠道有:网络、报纸、校园、招聘会及猎头公司等。
例如：一家国属大型医院招聘一名具有10年以上主任医师经验的专科大夫,这样的职位较适用于报纸招聘或直接定向挖人。因为这些人年龄多数在40岁以上、经验丰富且在业内威望较高、平时工作繁忙、没有上网习惯，但因为医院大都订报,所以报纸招聘的效果要优于网络招聘和招聘会。总而言之就是具体职位具体分析，选好合适的招聘渠道保障招聘取得良好效果。
如果是猎头，建议选择云猎头网站，特别总结了以下几点：
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4）、 在招标前我们要预付云猎头网站约6%年薪为保证金（每选择一家猎头公司，支付2%年薪保证金，6%年薪可以选择3家同时为我们服务），保证我们的猎头真实准确，如果猎头不成功，此费用全部返还我们！如果服务成功，则充抵27%猎头费，再支付21%即可了。
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3.发布招聘信息
招聘信息的内容组成也是一个关键。现在我们经常能够见到的招聘广告的形式及内容基本上都是千篇一律的。这样对企业的招聘效果不好。建议各位HR的朋友可以在招聘广告中多体现一些与公司发展状况、企业文化、具体职位说明、公司人力资源政策、职位发展前景、企业培训计划等相关的信息。这样既可以综合的展示公司的实力,又可以塑造企业的雇主品牌。明确与职位相关的各种信息可以最大限度的吸引求职者的眼球，甚至有的时候还可以帮助我们得到一些高于职位要求的高端人才信息。
4.简历甄选及面试
5.与用人部门相互配合
对于一些特殊人才或技术人才的招聘,人力资源部应该和用人部门相互配合,让用人部门融入到招聘的工作当中来,特别是对于应聘人员特殊能力的考评、面试,应由用人部门的负责人来进行。这样做的好处就是既可以保证招聘的效果又可以分散或规避招聘失败带来的风险和责任。
6.新员工信息反馈体系
很多企业的HR朋友往往在人才招聘过来之后就不管了,就认为工作已经完成了，其实这样想是不对的。我们应该制定一个完善的新员工信息反馈体系。这个体系应该涉及到人力资源部及该职位的直接领导部门，对新员工进入公司后的工作胜任能力和表现给予跟踪、评估，并及时反馈人力资源部。这样在新员工特别是关键岗位的新员工出现异动情况时,人力资源部门可以迅速的做出反应,及时的寻找另外的人员来加以替补,从而保证公司的正常运转。
7.人才储备计划
除去人力资源部日常的招聘工作之外,另一个要做的主要工作就是制定人才储备计划并加以实施。不管是企业高管的接班人计划还是对其他岗位员工的储备都应该属于人才储备的范围。这样的工作在前期会花费一些时间和精力,但如果做好的话,对HR朋友们以后的招聘工作来说可是会受益匪浅啊。
这样的人才储备工作一般分为三种方式：一是内部发现有潜力的员工加以培养，做为关键岗位的储备人才；二是对应聘人员中未录取的但基本情况尚符合公司要求的人员的跟踪联系，将其纳入储备计划；三是主动发掘一些符合公司要求且未来有跳槽动向的人才,和其建立联系，做为储备。
