诚哉斯言，转载自C114的通信人家园论坛。。。
人才是分等级的。即使是在一个公司也有很多种，不能一概而论。
就hw来说，肯定是有一流人才的，否则对技术的方向把握以及标准专利等不会有今天的成就。就hw的企业文化来说，它不像ms，google一样找个应届生都要求the best of best。他只需要一般的能吃苦的就行了，这也就是hw基层大部分都一塌糊涂的原因，也即是三流人才的印象来由。这是符合hw的策略的，hw的做法是中高层引进高端人才已经少数自己爬上来的把握技术方向，中低层只需要保证执行，只要能苦干就行，价格越便宜越好。走了也无所谓，“去英雄化”，强化管理，做到找一群三流人才能做出可以卖的就可以。这点体现在hw虽然能快速推出很有价值的解决方案把单子拿下，实际交付上 时常延期，加班赶上时间点网上运行的稳定性，性能，可靠性等根基不稳，事故不少。也产生了大量的赔款，拉低了利润。
并且和一流外企重视员工的培训和提高不同，hw不会在乎底层员工的技能提高，因为没有这个必要。大部分人在hw能学到的就是做某些东西越来越熟练，确缺乏知识面的扩展，最后成为廉价熟练工。这有几个原因，一个是部门墙和等级制度，一是底层强大的工作压力没有时间。徐总的三年口号本意是提高大部分员工的技能，满意度，成就感，自然和企业文化相悖，所以最终被砍掉了。当然有少部分在高压下始终能保持上进心的最终能够爬上来。到了一定层次之后才能接触到那些把hw带到目前这个高度的“核心”，那么恭喜，从此你将成为一流的人才。通过对爱立信，北电等高级人才的引进，hw中高层的眼界和技术的确有很大的进步，但底层的员工只是工具而已。所以hw这个公司对一个人到底是好还是不好，还是要看你到底是处于哪个层次。
一家之言。看完笑完洗洗睡吧
不是很同意楼上的看法。
你分析过google的职位分布没有呢？ 绝对不能从中国招人的标准来说他对人才的要求都是这样的。 真正从比例上来说，google高端人才也仅仅是占全部职员的很少的比例。
IBM的职位分布同样是如此， 对IBM我算是比较了解。
华为的员工中工作敬业在3年内的应该占到了 40%左右， 你不能苛求这些人快速就成了高级人才。
一句话， 任何一家公司， 人才一定是金字塔结构的。
ms,google随便说说，我的确不清楚。
人才一定是金字塔结构的。这没错，我也没说hw这种策略是错的，相反正是这种管理策略醋精了hw的发展。但是公司和个人有互利也有矛盾。的确不能苛求3年内的快速成为高级人才，但是对底层员工培养的彻底无视和愚民政策，使得普通员工只能在已经很紧张的业余时间充电，没有培养，没有锻炼机会，有的只是重复的拧螺丝，你认为这样的工作即使10年能成为高级人才吗？即使是底层员工也不是傻子，hw现在早就没有幻想速进的了，但是会和自己比较，需要看到一点点的进步才有希望。在经济危机下，现在hw的主要离职人口已经从工作年限1-3年变成3-5年。去hw心声社区上看看离职新四军的现身说法吧
都是金字塔结构，
但是人家的教育质量比我们高，
人家的人才组织管理能力比我们强，
老外里面一辈子做copy的做coder的多了，wsn也不少的。
哪里来那么多高级专家和管理职位，根本不符合人力资源结构。
追赶总是要付出代价的，不管是劳动，还是其他。
阅读(946) | 评论(1) | 转发(0) |
