本土IC设计公司的人才管理隐患

“如果不是经济危机的原因，中国IC市场的人才供给是远远跟不上需求的。我认为此次金融危机中外企半导体公司不但不应该裁 员，反倒应该加大在中国招人的力度。”作为一名在中国IC人才市场服务了长达9年的资深人力资源从业人士，上海KT人才服务有限公司总经理胡运旺几天前在 一年一度的IIC 2009上海站上对主办方记者表示。

胡运旺于2001年7月创办了上海KT人才(简称KTHR)服务有限 公司。在此之前，他主要为各家公司寻找HR人员。不过2000年左右在一个偶然的机会下，他发现正在迅速崛起的中国IC行业出现了严重的人才荒问题。“这 绝对是个机会。”也真应了他那句话，在随后的8年时间里，KT人才经过了高速的发展。“我们的规模每年都在扩大。”而在他身后的展位背景图上，赫然印着 ADI、LSI、Atheros、炬力、Cadence、Marvell、Conexant、创毅视讯、岭芯微电子、Cypress、eSilicon、 Atmel、华虹-NEC、那微、IDT、RFMD、Power Integration、凌讯、Silicon Labs等多家其曾经服务过的客户的名称。

仅从KTHR的业务种类的定义来看，就可以足够证明这家公司在IC行业人才市场的 专业性和深厚积累。“我们专注于向IC电子高科技行业提供猎头服务。包括IC类，电子研发类、通信研发类、IT研发类四个领域。其中IC类又包括设计类， 应用类，制造类，市场销售/技术支持类以及整机板级开发类。”胡运旺表示。

而正是这样的专业性给予了胡运旺对中国IC人才市 场的专业视角和观点。对于记者首先提出的经济危机是否已经影响到KTHR的问题，他没有做任何回避。“我们今年的业务从数量上来看的确有不少幅度的下降。 不过一个有意思的变化是，目前对高精人才需求的比例反倒有所上升。”而对于不久前跨国IC公司在中国出现的一轮裁员潮，他表示这是美国人出于现金流控制而 采取的“过激反应”。“实际上还是需要来进行产品研发的。”

“跨国公司不但不应该在中国裁员，我认为在这样的经济环境下，反 倒应该加大在中国的招聘力度。”胡运旺表示。他解释说，除了算法和架构这类人才相对缺乏以外，实际上诸如RTL验证、方案开发等80%的IC设计公司的职 位中国本土工程师都已经能够胜任。此外，更重要的是，“中国IC工程师的平均薪水只有美国的1/3~1/4，这还不包括高昂的福利成本。”他举例说，在美 国一个毕业两年的IC工程师年薪大约为6～7万美元，而且企业还要额外再付给政府2万美元左右。与之相比，雇佣一名中国工程师的成本就低的太多了。“因 此，跨国公司目前最应该做的是把美国的一些职位彻底停掉，将算法和架构等之外的职位都挪到中国来。”

中国本土IC产业近年来一直都处于动荡之中，其中不乏成功的公司，也有因为经营不善而关张大吉的。谈到本土IC产业在用人上的不足，胡运旺直言不讳的表示：“本土IC设计公司存在着相当严重的人才管理问题。其突出表现就是人才高消费和利益分配。”

“有很多IC设计公司的用人标准存在问题，有人才高消费的现象，非清华、交大之外的毕业生不要。”胡运旺说，“其实这些企业内，只要核心人员的经验背景强就可以了，普通员工根本不需要有太高的要求。而在用人上犯了这种毛病的公司往往都存在着员工队伍不稳定的现象。”

多 年的观察也让胡运旺看到本土IC设计公司中利益分配存在的问题。“很多企业只给核心管理团队人员配发期权。普通员工的收入来源只有固定薪水。与此相比的 是，国外上市的IC设计公司中员工所获得的股份回报平均都是其工资所得的3倍左右。”他指出，“本来我们的成功率就比人家小，员工受到的激励还不如人家， 这怎么能激发员工的积极性和工作热情？”

以凯明为例，胡运旺还指出中国IC设计公司在人事上存在着管理层不团结和拒绝整合的现象。另外，一些经理人跳槽喜欢挖走前同事或者带走一批队伍。“这涉及职业操守的问题，并带来恶性竞争。