公司的管理制度 为什么无效
（王在安 02-9-20）
在九月十八日下午的集团公司管理 会议上，永和总经理问我：为什么我们公司的管理制度无效？我说，请你举一个例子。于是参加会议的公司“企管办”负责人举了如下例子：
公司规定上班迟到要罚款，结果越罚款迟到的人越多，而且基层干部和工人互相包庇，共同抵制检查和罚款；公司有些员工偷喝产品（饮料 ），甚至偷窃产品，管理部门按照制度去处罚，结果是这些现象并没有减少。
我说：你们讲得还是不够具体，比如，按照你们的制度，是怎样发现员工迟到的？是谁去执行处罚的？处罚多少钱？通过什么方式执行处罚？等等。
这一问，才知道是公司“企管办”人员下去检查发现问题的，是“企管办”人员执行处罚的，迟到一次罚款一元，而且是当场当众收取现金，等等。
于是，我对永和总经理说：如果你是一个员工或基层干部，面对这样的制度将会产生什么样的想法呢？很有可能是这样的：第一，极为不满意。为什么那么多人迟到，没人处罚，偏偏我这么倒霉，轻易不迟到，就迟到一次还被逮住罚款？第二，一点也不怕。不就一块钱嘛！我天天迟到，一个月不就是二、三十块钱吗？我撑住你。第三，我骂你。我又不是故意要迟到，自行车 在半路上坏了，还让我当众掏一块钱，丢一回人，你真不是东西。
最后，我说：你们这样一个管理制度不仅仅是一个无效的制度，而且是一个无能的制度，是一个挨骂的制度，让员工嘲笑你们无能，让员工骂你们不公道。
接着，就如何解决公司制度无效的问题，我谈了一些看法。
比如，对于解决员工上班迟到问题，什么样的制度才是有效的制度呢？
首先，要保证一个制度有效，最重要的一条，就是决不能让这个制度成为一个“抓一漏万”的制度。如果一个反腐败的制度，最终只能使百分之几的腐败分子被抓住，受到惩罚，而百分之九十多的腐败者可以躲过去，不被追究责任，那么这个制度就是一个鼓励腐败的制度。因为在这个制度下，“侥幸心理”将成为人们的“主流心理”，主导着人们的心理和行为，好象谁不腐败，就是吃了亏似的，好像谁被逮住，就是挺冤枉似的。所以在这样的反腐败制度下，腐败必然越来越普遍，肯定腐败大案越来越升级。
一般说来，在制度本身具有威慑力的情况下，所有违反制度的人当中，如果只有1%的人受到制度的惩罚，违反该制度的人就会成百倍地增长；如果有10%的人能够受到制度的有效处罚，违反该制度的人就会成10倍地增长；如果有50%的人能够受到制度的有效追究和惩罚，违反该制度的人就会减少90%；如果有80%的人能够受到制度的有效追究和惩罚，违反该制度的人就会趋于零。
解决迟到问题的制度也是这样。一个几千名员工的公司，仅靠由几个人组成的“企管办”通过抽查去“逮”那些上班迟到的员工，肯定是“抓一漏万”的制度，“逮住”的员工感到不公正、倒霉、吃亏；漏掉的人觉得你这个制度没有用，你们真是无能、笨蛋。
其次，要保证一个制度有效，还必须达到这样一种要求：该制度对当事人的责任后果的追惩（或奖励），一定要体现出它的风险与责任的对称性。做不到这一点，该制度对当事人的心理和行为就不能产生有效的“约束力”或“激励 作用”。
例如，一种有可能给公司造成一元钱损失的违反制度的行为，如果每发生十次，被发现并受到惩罚的频率只有一次，那么被发现一次处罚100元钱，这样制度就可能是比较有效力的；如果每次只处罚10元，可能基本上是没有什么效力的；如果每次只处罚一元钱，它起的作用可能就是鼓励人们违反制度。
我最近听说有一所大学为了解决一些教师不参加学校例行会议的问题，规定缺席一次罚款20元，没想到很多教师高兴的不得了，因为交20元钱就可以心安理得地不参加会议了，不用内疚了。结果缺席会议的人不是减少了，而是更多了。
这个账大学教师们都会算得很清楚：到外边讲一次课，少则数百元，多则千元以上，给学校交20元钱，买来这么一个挣钱的机会或自由的时间，真是太合算了。因此，这个缺席一次会议，罚款20元的制度就是鼓励缺席的制度。
至于企业里制定迟到一次罚款1元的制度，更是没有力度、没有什么威慑力和约束力的了。有的企业基本上没有迟到现象，因为它的制度是迟到一次就取消当月的奖金了。当月的奖金是多少？这个企业的月奖金一般都是几百元啊，有的时候甚至还会超过基本工资。
不同性质的问题，需要用不同的制度方法去解决。好像医生治病一样，有些病可以通过内科吃药打针治好，有些病则必须通过外科手术开刀切除才能治好。在生产食品的企业，你用批评、罚款的方和法制度是很难治住偷吃偷拿的问题的；而“一经发现，立即辞退”的外科手术式的制度则往往很有效。
漯河有一个国营罐头厂，多年以来员工偷窃产品成了一种习惯 ，成了一种非常普遍的现象，历任厂长都解决不了这个问题。双汇 集团兼并该厂后，新上任的总经理乔海丽制定的新制度规定：偷窃产品者，无论多少，一律辞退。这就是“高压线”制度，就是“外科手术”式的制度。结果如何呢？一个月辞退了29 人，谁说情也无用。员工终于认识到这个制度是“高压线”，碰不得。多少年来历任企业领导人 束手无策的偷窃产品的问题，就在这样的制度面前彻底解决了，消失了。
对人的心理和行为没有约束力、震撼力、威慑力的制度，还不如没有这种制度。没有它，人们在心理上还可能会有一点“内疚”；有了这种开玩笑一般的制度，人们除了嘲笑你无能以外，连一点“内疚”也不会再有了，因为你罚过我了，我也就心理平衡了，在心理上就会感到似乎“我的行为”也合法了。
再次，一个有效的制度所要约束的不仅仅是某种行为，而是要使当事人在内心里对制度诚服。所以，一个有效的制度不仅在内容上和实质上要体现它的正义性，而且在形式上和程序上要体现它的公平性和对当事人的合法权益的尊重，对当事人基本尊严的承认。
比如，你罚员工一元钱，员工本来会认为这是应该的。但是你要员工当场、当众交出这一块钱，员工的尊严和体面何在？其实完全可以在工资中扣除，并在发工资时附上一封短信，讲清楚扣罚的道理和依据。两种做法，效果肯定是完全不一样的。第一种办法更容易使员工在情绪上抵触制度；第二种做法更容易使员工在心理上认同制度。
责任追究或处罚的艺术，在于使被处罚者的正当尊严不受损害的情况下接受处罚，心悦诚服地接受处罚，使制度的处罚对象不仅在行为上接受制度的约束，而且在心理上认同制度所体现的理念。能不能做到这一点，是对管理者 的管理水平是一个考验，也是对制度本身质量高低、水平高低的一种检验。
总的来说，就月啤集团这个企业的具体情况而言，要解决制度的无效问题，要提高制度的效率，应当注意以下几个问题：
1.制度是如何制定出来的？
任何一项制度都必须是为了解决实际工作中的具体问题而制定的，必须有明确的目的和针对性，而且与该项制度相关的当事人都应当参与制度的制定。这样做有利于制度的公正、公平，有利于当事人对制度的理解和执行。
2.制定制度所依据的基本理念是什么？
这种理念是制定制度的原则和指导思想。理念不正确，制度就有问题；理念先进，制度才科学。在制定制度时，首先应当解决大家对正确的管理理念 的认同问题。在理念冲突的情况下制定的制度，肯定是有重大缺陷的制度，在执行中的效率也不会很高。
3.制度能不能保障较高的发现错误或问题的频率呢？
如果制度不能解决这个“频率”问题，肯定不会发生多少积极作用。一项制度，参与执行的人越广泛，它解决问题的频率就越高。比如，让“企管办”去发现和执行对迟到人员的处罚，频率就极低；而由班组或车间去发现和执行对迟到人员的处罚，频率就会大大提高。所以，有效的制度一定是由处于第一线的当事人直接执行的制度。跨越的层次和级别越多，制度的效率就越低，因为它发现问题、解决问题的频率降低了。
4.制度的责任追究力度对人的心理和行为有没有足够的约束力？
如果没有足够的约束力，表明人们犯错误的机会成本 很低，或者表明人们违反制度的损失小于因违反制度而获得的利益，制度当然就没有效力、没有效率啦！当一项制度使得违反它的机会成本低于因违反它而获得的利益时，这项制度的作用实际上就是在鼓励人们去违反制度。
5.制度是否体现“上严下宽”的管理理念？
所谓上严下宽，有两个涵义：
一是很多错误，发生在下边，但根子都在上边，往往是上级的失误，导致下面发生很多错误。比如，很多业务员 贪污货款，但根源往往是上级在管理上没有执行收支两条线的原则和制度规定，默许基层业务人员 “坐支货款”。
二是既使上级没有主观上的错误，也应当负有连带责任，如果上级不能够对下级的错误负连带责任，同样的错误反复发生的可能性就会几十倍地增加。
6.制度是如何执行的？
再好的制度，执行不科学，也会人心不服，制度无效。制度的正确执行要体现在四个方面：
第一，要逐级执行，一般不要越级执行。如果上级领导或部门经常越级执行制度，就会增强有关人员或部门不负责的心理和行为。
第二，要自上而下地执行，不要“刑不上大夫”。任何制度都不应只对基层员工有效，而对高层员工无效或过于宽松。一个管不好上级的制度，最终也一定管不好下级。
第三，要在制度的执行方式和程序上，做到不损害当事人的合法权益和正当的人格尊严。
第四，在执行制度时，不能“唯后果是论”，必须区别不同的情况，尽可能地体现制度的公正性。比如，“迟到”作为一种行为的“后果”，它产生的原因是不同的，许多时候可能是由于主观原因造成的，但有的时候确实是由于不可抗拒的客观原因造成的，那么就应当免于处罚。因此在执行制度和处罚时，必须具体问题具体分析，区别对待，有所不同。“官僚主义”是有效地执行制度的大忌和大敌
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