分类： IT职场
2009-03-13 10:42:49
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小沈阳在春晚上的一炮走红，给本山大叔争了光，带来喜悦，也给俺们东北人争了光，带来快乐。可赵本山董事长又有了发愁的事情，要给小沈阳涨工资，又担心两件事：第一、自己有四十五个徒弟，给谁涨，不给谁涨？手心手背都是肉！今天小沈阳火了，涨钱！那明天小鞍山、小铁岭火了，该不该涨钱？该怎么涨？涨多少？第二、小沈阳口袋鼓了，会不会乱花钱？ 本山大叔担心的不无道理，从来薪酬就是投向狼群的肉，分配不公就会引起狼战。他之所以有这样的担心是因为他的公司还没有成熟的薪酬体系！而这种担心本身与正确的薪酬体系相违背，在一个公司中，谁长工资，谁不长，应该从公司治理角度来讨论薪酬与激励问题，完全应该按照谁的贡献大，绩效好，而不是个人感情，和手心手背没关系。就比如说给小沈阳长工资的依据应该是小沈阳成为当前最火的演员，他的观众热情度最高，在全国反响最高，得到全国广大观众的喜欢，更重要的是他把本山大叔创造的全国人民喜闻乐见的二人转与小品的杂交艺术品种，发扬光大，后继有人。所以，小沈阳应该长工资，而给他长工资的依据不是因为他是本山大叔的爱徒，也不是因为他前期有外债。那不给长工资的理由也不能是担心他乱花钱，后者只能是作为长辈和师傅对最亲密的爱徒去关心、爱护、教诲，与工资体系无关。 现在，没有按照正确的薪酬体系管理企业或公司，是一种比较普遍的现象，主要有以下几种情况： 1. 假岗位工资。企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多与行政级别、资历挂钩。 2. 绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬。绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。 3. 绩效考核体系指标设置不合理。不合理可能导致一个能力强绩效好的，根据这套体系没得奖，绩效不好的却拿了高额奖金。 4. 薪酬局部发力总量失衡。如有的企业在搞局部浮动工资，没有根据岗位价值控制该岗位的工资总量，结果有的低价值岗位的人，其加上浮动部分后的工资总额大大高于该岗位价值允许的最高工资。 5. 薪酬体系与战略、文化不匹配。企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型企业应该允许犯错误，但企业实行的是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新不犯错的人却得奖励。 6. 盲目的工资保密制度。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通做用，所要保密的，只是每个人的工资数据。 7. 把激励单纯等同于现金，忽视领导赏识认可等非物质激励。 8. 有些企业特别是国有企业，天天讲奉献，讲忠诚，不注重薪酬与外部市场接轨。 北京宏威管理咨询公司帮助本山大叔出个主意，赶快建立科学、合理的薪酬结构设计，这样做，才能改变头痛医头、脚痛医脚，缺乏系统全面的可持续的薪酬激励机制，使公司内部真正人才的吸引、留住、发展的薪酬激励体系进一步完善。 一般薪酬可分为四个部份：基本薪酬(Base Salary)、岗位津贴(Perquisites)、短期激励(Short-term Incentive)及长期激励(Long- termIncentive)，有的高层的还包括红利(Benefits)。这几个方面分配不公，会导致个人积极性得不到发挥。 企业确定员工工资标准的依据首先是“参照同类企业经验数据”（31.7%），其次为“根据本公司历史水平”（25.7%），再次为“主管机构规定的标准”（16.6%）、“公司财务状况”（13.7%）、“参照薪酬调查结果”（12.3%）。如图一所示：
图一：员工工资标准的依据
保证内部的公平性，科学、合理的薪酬结构应该包括三个方面： 1. 为职位付薪：基于职位价值的评估，简历职位等级序列，这个是基本工资； 2. 为个人付薪：考虑个人不同的资历、经验、绝活、观众热情度等，简历套档模型。 3. 为业绩付薪：薪酬结构中的浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励相结合。以工作业绩、经济效益论英雄。 具体操作注意包括以下几个方面： 1. 以绩效换薪酬，通过薪酬改革，公司获得利润，员工获得薪酬； 2. 企业设定目标工资，员工决定拿多少薪酬； 3. 适应市场水平，兼顾公司现实状况； 4. 体现职位和人才的价值，兼顾内部相对水平的公平性； 5. 发挥激励作用，体现“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致 ”； 6. 薪酬分配向高价值岗位和骨干人才倾斜，“人人有机会，业绩高的是骨干。” 7. 薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。 如果本山大叔按照上述科学、合理的薪酬结构去处理小沈阳工资问题，小沈阳的积极性会进一步得到激励，同时也就相当于给小沈阳带上个紧箍咒，激励他只能向前发展，而不能走上歧途，口袋鼓了，也不能乱花钱。同时，也激励那44个高徒有更高奋斗目标，更加努力进取，明天小鞍山、小铁岭火了，也应该涨钱。45个高徒一起火，那就一起涨钱，集体发财！ |
