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2008-10-15 13:49:22
对于注重创造性成果的高科技领域而言，由来自不同知识领域的人所构成的知识团队正日益成为组织运作的重要形式，灵活的团队工作方式己经成为一种必要且常用的工作方式，因而建立以知识型员工为主体的团队绩效考核系统具有十分重要的现实意义。谁来考核，考核什么成为知识型团队绩效考核系统中最主要、最困难的问题。
双层次考核知识型团队绩效
针对知识型团队的运作特点，在建立高科技组织的绩效考核体系时，应当努力将团队绩效和个人绩效相结合，建立起组织对项目团队考核、项目团队和业务部门分别对员工个人考核的双重绩效评价体系。同时，在这两个层面上都可以从结果、过程或行为（包括周边绩效、能力品质等）角度建立起相应的考核指标。整个考核指标体系如图1所示：
■组织对项目团队的考核
从总体上看，团队层面的绩效评估应侧重于团队的整体绩效指标，包括团队最终成果目标实现情况以及团队绩效对组织目标实现的贡献大小。但在设计绩效指标时，不仅要考察团队具体任务完成的情况，也要强调团队的合作氛围等行为考核，或者说，要从任务绩效和周边绩效两个方面来设计知识团队的绩效指标。
考虑到知识型团队的工作特点，对其任务绩效和周边绩效可用以下四个综合性指标来衡量。
１、效益型指标：这是一种常规的任务绩效指标，主要考核团队为利益相关者创造的最直接产出成果的价值大小，如项目利润率指标等。
２、效率型指标：指团队目标完成的有效性和及时性。主要考核团队完成计划任务的执行力，如是否在规定期限内完工等。
３、成长型指标：这是一种面向未来的周边绩效指标，用以反映团队项目运作的结果或过程对各类利益相关者未来发展的影响程度。它是指团队的利益相关者由于团队运作而得到的间接收获，主要考核两个方面：对外而言，涉及到团队为企业创造和积累的顾客生命价值（是企业未来从某一特定客户身上通过销售或服务所实现的预期利润），如客户满意度等；对内而言，指团队的成长能力，如成员才干提高水平等。
原则上，对于效益和效率型指标设计，宜细不宜粗，尽可能量化、具体化、明确化。而对于成长型指标，则宜粗不宜细。这样员工不会只为迎合量表中设置的项目而工作，减少了盲目性和被动性，对员工和企业的发展都大有裨益。
４、风险型指标：高科技企业内部知识型团队承担的是创造性工作，能否取得成功充满着不确定性，这类指标就是用来判断这些不确定性风险的数量和对团队成员及团队绩效的危害程度。主要是指应该引起利益相关者警觉的可衡量的事件活动等绩效数据，也称为不良事故指标，是一种惩罚性指标。相对于前三类主要针对事后考核的指标而言，风险型指标是针对运作过程进行判断，通过对绩效产生过程中不良事故的控制来保证团队的高绩效，从而对事后考核方法的不足起到重要的补充作用。
另外，考虑到团队工作结果的不确定性，在设计绩效评价指标时，不仅要涵盖体现团队工作成果的绩效指标，也要有衡量团队工作过程的绩效指标。两者都是业绩型指标，不过前者采集的是团队工作周期结束后的数据，后者是到达每一个设定的里程碑时所采集到的数据。如有些产品的销售有很强的季节性，在对其销售团队进行考核时就不能仅仅考核其全年的销售额，而且还要考核各季度的销售情况以及不同时段的营销策略等。
■项目团队和业务部门对团队成员的考核
对项目团队成员的个人考核有以下两个显著特点：
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