当前国内很多公司对测试存在普通的认识不足，经常听到许多公司拿Bug的数量来考核测试人员的唯一方法，测试人员的考核不是仅仅看Bug的.
如何有效的考核测试人员？好的考核能激励测试人员，提高工作效率；相反“不公正”的考核，则会降低工作效率,引起测试人员的不满！
1 工作态度
通常由“协作性”，“积分性”“责任心”
2 对公司产品业务流程了解程度
通常分为4档：精通，熟悉，了解，不清晰
3 测试技术(手工+自动化)
通常分类“手工测试”和“自动化测试”,其中两个大类又细分技术难度为：难，一般，容易
4 依据不同职位考核
通常初级，中级，高级，测试组长等是依据职位的定义性质不同来考核.
5 测试文档
编写用例个数/修改用例个数，测试用例覆盖度，新增用例个数，用例的难度
编写测试报告的质量,通常分为"优秀"，“良好”，“合格”，“差”等
6 Bug数据
通常用发现Bug的(数量，有效和无效，发现/解决比率，运营/测试环境数据评比)
7 测试是否尊守流程
8 团队贡献
通常这项做为激励大家，如XXX人兄给大家培训“httpwatch工具”，依据培训效果分为"优秀"，“良好”，“合格”，分别对应相应的分值。
如XXX给部门建议XXX项目需求评审Checklist.doc.
考核具体方法：
1.将各项指标进行汇总分析，得出总和表格，根据测试人员各项指标大小进行排行榜制作，如列出 1 、 2 、 3 、 4 名。
2 ．确定阶段涉及的权重。例如将测试设计和测试执行权重各为 50 ％。其中，工作效率占 40 ％（即占所在阶段 20 ％），工作质量占 60 ％（即占所在阶段 30 ％）。
3 ．确定每类指标的分值，然后每类指标达到平均标准给 100 ％，达不到或者超过根据 80 ％ ~120 ％比率给分
4 ．将比分统计出来后进行综合评定，必要的话增加一些调整系数。
．最好将定性分析纳入进来，采用问卷调查和项目经理评分制度给出定性指标分数，建议这部分权重不要超过 10 ％～ 15 ％以保证测试考核的可度量性。
当所有考核分数给出之后，提醒一点的是，既然做了考核，就必须公开这些结果，而且考核具有导向型，不要让考核误导了对质量工作的追求才是最重要的。
考核注意事项：
1．项目并不是一个月就能完成的，如每月进行，要考虑“可考核部分”为那些，挑选那些指标能够横向对比，然后分阶段、分任务评定。
2
．参与测试的时间长短也要给予重视，除了上述量化指标外，测试人员整体投入时间长短也是很重要的，加班也要作为特殊考虑因素，也许某个测试人员只参加了测
试执行 3 小时，各项指标都是良好的，但是不可能给他比其他参与时间更长的人员更多的分数。这部分就是增加调整系数的原因。
3．测试经理的测试设计和执行部分和项目测试人员一起考核，但是测试管理工作要单独考核，作为另外的加分，或者如文章前面所述纳入项目组给予考核。因为测试经理在项目测试中起着管理者和质量保证负责人的角色，不要把他和其他测试工程师平等对待。
4 ．考核前要考虑项目的实际情况，不要盲目的轻易承诺测试组人员考核会和薪金或者淘汰机制挂钩，否则考核会起到反效果。
项
目组测试人员考核的主要目的是在于激励测试组测试人员工作，鼓励能者，鞭策落后；另外，还可以起到发现人才和查找不足的作用。考核中即要体现多劳多得的原
则，也要体现公正性和合理性原则，奖罚分明才能有效促使质量管理工作的进步。要想考核得到满意的效果，上述方法的重要的前提条件是：必须要在项目中充分收
集相关的数据，包括采集缺陷数，记录工时、提交详细工作日志和进行文档配置管理，没有这些数据，定量分析就无从谈起，测试人员考核也无从谈起。
考核的主要目的是：规范测试流程及具体操作，提高产品质量
以上仅仅是考核的几个大的方面，当然在实施具体考核过程中，结合公司具体要求！