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2010-02-26 22:45:16

最近看了《财富人生-岳危机时代高峰论坛》,正好看到马云的演讲,三个观点认同。

 

1、阿里巴巴集团,在绩效考核方面已不再用KPI进行关键指标考核了。

马云说到,公司高层在制定绩效指标时很痛苦,因为与职业经理人考虑角度不同,职业经理人是为了指标而指标,往往出色的经理人,通过全力以赴的工作,可以完成设定的目标,也就是KPI指标,但即使所有的经理人都完成了KPI指标,未必整个集团的经营就是好的。但这个时候,职业经理人,向老板提出他所应得的奖金时,老板真的又无法拒绝,而且KPI指标又是老板定的,所以老板反而更痛苦。因此从2010年开始,阿里巴巴不再设定KPI指标。

 

当我听到马云说到以上内容时,我很是吃惊,这个观点正好与我写的书《中国式绩效》中,KPIBSC不 是万能的,为了指标量化而进行的绩效考核体系的设立,与中国的国情是不相适应的。这类量化的指标,作为企业的健康体检指标,可以看出企业的运营是否健康, 但影响这些指标的变化的内在因素,却是企业整体经营是否是可持续的发展,内在的生态环境是否是可再生循环的,企业文化是否是健康向上的。

 

企业的可持续发展的核心是突破和创新,在业 务层面,就要顺应潮流(低碳、环保、节能的高科技)。不光要占领整个产业链的上游顶端,还要将整个产业链打通,提高品牌附加值和影响力,这样企业的经营就 会立于不败之地。突破和创新,就是要不断的否定自我,挑战自我,唯有如此才能有更伟大的成就。

 

内在的生态环境要可再生循环核心是企业用人,要有有序的流动,人才在企业内部“进、出、上、下、转”都能做到合理、合法、合情,机制是透明的,标准是公开的。

 

企业文化的作用,积极、健康的企业文化,好比是一块肥沃的土地,企业就象是一棵大树,只有在肥沃的地地上,大树才能越长越大,成为百年大树。

 

2、新的绩效考核,将采用二个纬度。

马云说到,阿里巴巴将采用新的考核体系,新的体系对绩效采用二个纬度,一个是绩效指标,另一个是企业文化,从而将绩效考核评价由线到面,形成一个坐标图,未来再加上一个企业社会责任,就由平面转为立体的绩效评价。

 

马云所讲的这个思路,在我的《中国式绩效》也有了明确的体现。



绩效运用法则

 

成功月牙:如果绝大部分员工的绩效考核分数排名分布,形成如图所示的月牙状,都集中分布在第一象限的明日之星和第四象限的金牛员工,很少落在第二象限的危险人物和第三象限的害群之马,说明企业员工的绩效整体表现是健康的,积极的。

 

东北大吉:企业员工的绩效考核分数,在四个象限中,集中趋向于东北方向,也就是第一象限,说明企业的明星员工越来越多, 企业的发展就会更加有潜力。反之,员工的绩效分数都向第二和三象限集中,说明企业整体的人员结构和企业业绩在不断下滑,企业处于经营危险境地。

 

踊跃移动:员工的绩效存在正态分布,保持住最大化20%最优秀的明日之星,积极引导处在当中的迷途羔羊,激活沉淀层,使迷途羔羊有了明确的方向,向第一象限明日之星或第四象限金牛员工转变,从而优化人员结构。

 

及时收割:对第二象限的危险人物,要及时作出明确的判断,因为道不同不相与谋。这样的人是不可能与企业共同成长的,而这样人的业绩产出又非常好,趁着目前还能给企业带来利益,但同时还没有给企业带来威胁和损失时,应该及时收割利益并解除潜在的威胁,或走人或转岗。

 

果断放弃:对第三象限的害群之马,不要有任何的留恋,必须果断处置,以免后患无穷。

3、马云的价值观



我很欣赏马云的价值观,“我有18千名优秀员工,这是我的财富,不包括160亿现金。” 马云讲到三个满意“客户满意、员工满意、股东满意”。客户为公司带来价值,养活员工;员工创造价值,养活公司;股东投资,才有今天的公司。

 

很多公司的价值观是“实现股东利益的最大化”,在这样的价值观引导下,对内部员工就会产生:对员工过于刻薄,少缴社保、不付加班工资、裁员等。对外部客户就会产生:缺乏社会责任,偷工减料等不负责的行为。

 

希望马老板,不是为了作秀,说的漂亮,而是要言行一致,表里如一。真希望他能看到这篇文章,也希望他会看我即将出版的书《中国式绩效――突破绩效困境》!

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