果甚至是灾难性。
管理实践告诉我们，任何生气，愤怒，责骂甚至严惩都不是解决问题的最佳途径，从问题和错误中找到大家认可的根本原因，寻求一致行动的解决方案应该是基本路径，找到切实的解决方案比任何其它事都重要。
当然，管理者有时也要批评，让犯错的下属真正清楚自己的错误，批评沟通时一定要有建设性：
（1）明确表达坚信自己的下属不会主观故意犯错，倾听他们的心声，查找什么原因真正导致问题的发生。
信任下属是对他（她）最大的尊重，大多数人都不会故意损害自己所在的团队，因为这样做，也就等于否定了自己。即使有极个别的有些故意的动机，那也是因为有其它客观原因导致的，正是对人的信任，管理者也就拿到了解决问题的第一把钥匙。而认真倾听会使得对方放松和冷静，更愿意合作，管理者手里的钥匙也就知道该开那把有问题的锁。
（2）以同理心对犯错的下属这个人表示理解，但不能同情做错的事情，同时导入解决方案的路径。
在信任和倾听的基础上，管理者要表达自己的观点，将心比心，想想自己做下属时犯过的错误，自己的上级是如何帮助自己走过来的，移情方式和同理心会拉近你和犯错员工的距离，不否定人，但要否定做错的事，做错事的人可以以同理心理解，做错的事本身不能同情，这样批评，绝大多数人会从内心接受，因为人做错事自己心里是清楚的，就怕否定自己这个人，那样有可能破罐子破摔，使得问题更加严重。
（3）努力做到不战而去人之兵，建设性的批评引导对方自己积极找到解决问题的方法。
正所谓解铃人还需系铃人，在组织能承受的能力和范围内，管理者应该给员工改错的机会，即使有时问题很严重，简单的处理有可能给犯错的人一生带来阴影，积极有效的处理不仅会使得问题更有效的解决，更能帮助下属快乐成长，这样的企业平台对本人和团队所有成员都是非常具有吸引力的，大家会更加热爱这样的企业，而不会轻易跑到竞争对手哪里，即使有高薪等吸引，更多的人也会很忠诚，并且会做事更有效率，犯错会越来越少，至少不会踏进同一条河流。
总之，面对犯错的下属的批评，管理者只是需要记得不要站在对立面，批评要有建设性，清楚下属的错也是自己的错，但也不能逃避和掩盖，积极面对，引导下属最好自己找到解决问题的方案，然后补救修正，只有这样的批评，才能令人真心信服，只有这样的批评，才真正体现管理者的胸怀和功力，也只有这样的批评，更有利于个人和团队成长，组织壮大发展。
企业的成长一定伴随着员工的错误，也正是体现管理者价值的地方。管理者的一个责任就是把员工的错误变成企业的财富。
需要补充的一点是：下属工作中犯错，有时未必真是员工的错。
