劳动力出现短缺，工资不断增加，这一状况注定会对全球市场产生影响

 

劳动力出现短缺，工资不断增加，这一状况注定会对全球市场产生影响 

    多年以来，永晋集团一直把自己的灯具和家具产品卖给沃尔玛、Home Depot、Target 和Pottery Barn之类的大型零售商，收入颇为可观。该公司位于中国南方潮湿闷热的广东省东莞市，然而最近它的利润率却一路下滑到了5%，只及14年前公司创办初期的一半。造成这种状况的原因是劳动力短缺。人手不足迫使它提高了员工的工资，去年工资涨幅猛增至40%，人均金额达160美元。然而，即使是这样，永晋集团仍无法找到足够的工人。正如总裁山姆·林所说：“这个行业需要许多劳动力，这对我们是一个极大的挑战。”
在东莞东北1500公里的江苏省苏州市，爱默生室内环境技术公司（Emerson Climate Technologies Co.）所属的一家工厂也面临着同样的困境。爱默生公司是一家空调压缩机生产商，总部位于美国圣路易斯，目前它在苏州的工厂某些岗位的员工流动率每年竟然高达20%。总经理戴维·沃思称，充其量也只能做到保证厂里的800名员工不会跳槽到三星、西门子和诺基亚等其他同样落户苏州的跨国公司。他说：“我们现在只能靠岗位轮换和提高工资来维持员工队伍的稳定。”

    话且打住。不是说中国拥有取之不尽、用之不竭的廉价劳动力吗？如今这已是事过境迁的老皇历了。无论是在南方的纺织品和玩具制造厂，还是在北京、上海等地的公司总部和研发中心，眼下各家企业的首要任务都是发现和留住优秀员工。当代观察研究所（Institute of Contemporary Observation）是深圳一家从事劳动力市场研究的机构，据它统计，目前中国某些技术含量较低产业的员工流动率已经接近50%。广东省有关人士声称，省内现有250万个工作岗位虚位以待，江苏、浙江和山东等省也都说他们缺乏合格的劳动力。中国社会科学院人口和劳动经济研究所副所长张车伟说：“过去人们都说中国的劳动力供给没有穷尽。可现在我们应该把这种说法修改为中国的劳动力是有限供给的。”

    中国的劳动力短缺始于2004年年末，当时许多企业都认为这只是一个暂时现象。可现如今，员工流动率和工资成本均呈激增之势。跨国公司及其供应商由此确信，他们在中国的运营将发生永久性变化。随着中国与其他市场的工资差距在逐步缩短，厂家亦开始面临将工资上涨转嫁到美国等国消费者身上的压力。正如花旗集团在其今年2月份的一份报告中指出：“中国的劳动力成本即便是以中等速度增长，也极有可能引发全球性的通货膨胀。”这些因素最终将迫使中国提升本国的整体产业结构，以便从事高利润产品的生产。与此同时，工资增长也将催生一个新的消费阶层。而这正是跨国公司希望锁定的目标对象。

“成本限度”

    工资上涨已开始影响到跨国公司在中国的运营。美国公司及其供应商都已开始重新考虑究竟在哪里建厂的问题，是更加深入到中国内陆地区（那里的工资和土地成本更低），还是到更加偏远的农村，甚至转移到成本更加低廉的国家，例如越南或印度尼西亚。不断增加的劳动力成本已使一些外国制造商从上海和苏州等较发达的城市迁出。安德鲁公司是一家无线网络设备生产商，位于美国伊利诺伊州的西切斯特。该公司在中国苏州建有一座制造厂，总经理迈克·巴巴拉斯说：“在成本高到一定限度后，厂商就会觉得难以承受了。” 他说，目前其员工工资的年增幅已达到10%。

    当然，达到成本极限是一个缓慢的过程。中国厂家虽然因为员工加薪而导致成本增加，但同时他们又都提高了自己的生产力，加薪所产生的不利影响随之被抵消。但是经济学家们纷纷指出，生产力提高所带来的收益会越来越少，因此制造商的利润率也将每况愈下。如此以来，诸如永晋集团这样的企业不久就会难以为继，届时他们将不得不依靠提高产品价格来维持经营。

    压力还不止来自于劳动力的数量，同时也涉及到劳动力的技术水平。尽管中国的劳动力总数约达8亿之多，但符合雇主资质要求的员工数量却相对很小。例如，纺织品、玩具和技术组装等出口导向型制造企业更喜欢用18岁到20岁的女性或者是有机械操作经验的员工。摩托罗拉公司大中华区人力资源总监李重彪说：“中国工人的技能水平无法满足一个飞速发展市场的需求。”摩托罗拉公司目前在中国雇佣了9000名员工。

    企业管理层已经感到了这种压力。据人力资源咨询机构休伊特合伙公司（Hewitt Associates LLC.）统计，2005年，在中国的跨国公司员工的平均流动率达到14%，高于2004年的11.3%，更高于2001年的8.3%；而这些公司员工的工资则平均上涨了8.4%。

    美国中国商会在今年1月发表的一份报告中披露，不断增长的劳动力成本已经影响到打入中国市场的美国制造企业，他们的利润率现已降至48%。报告的撰稿人特丽萨·伍拉德称：“中国目前面临的一个风险是丧失本国低成本劳动力的优势。”

    这就意味着，公司经理不能再向员工提供多人同居的宿舍，或要求他们超时工作，也不为他们安排工休日。今年30岁的何茂芳（音译）的经历就是一个例子，她从2000年就开始在东莞工作。何茂芳说：“刚来东莞时找工作很难，可现在好多了，而且可以有很多选择的机会。”2005年6月，她进入永晋集团做工，集团不仅为职工增加了工资，还改善了他们的伙食和居住条件。可尽管如此，永晋集团下属的5家工厂仍然缺少大约10%的人手。这些工厂的实际需求为6000名员工。

    许多公司解决劳动力不足的办法是深入到中国辽阔的内陆地区，因为那里的工资水平可以低至沿海地区的一半。通用汽车、本田、摩托罗拉和英特尔等公司近年来就把他们的一部分制造厂和研究部门迁到了内陆地区，这样做既利用了当地低廉的生产成本，也开辟了新的市场。然而最近两年来，中国政府力图通过减税来提高农民收入，这使一些本有可能进入工厂做工的农民继续选择留在农村务农。因此，在跨国公司加大对内陆地区投资的同时，当地却往往呈现出劳动力短缺的现象。正如休伊特公司薪酬政策研究部负责人简·林所言：“越来越多的跨国公司开始在中国的二级城市寻找商机，这使得当地工资的增幅超过了东南沿海地区。”

加强培训

    严峻的形势还不仅限于制造业。据麦肯锡咨询公司估计,在金融、财务和工程技术等一些主要专业领域，符合外国公司雇佣条件的中国求职者只有10%左右。能够满足跨国公司技能需要的经理人才也十分短缺，目前全国总共不到5000人，而未来5年内对这类人才的需求将达7500人。麦肯锡中国公司总裁安德鲁· 格兰特说：“人才短缺是中国经济增长的头号障碍，它对中国的影响将提前到来，并且要比诸如原材料短缺等任何其他限制性障碍都更具杀伤力。”

     一些已经进入中国的美国公司认为，良好的教育和培训是在他们在竞争中保持领先地位的必要途径。摩托罗拉定期直接到学校招聘毕业生，再把他们送到北京的“摩托罗拉大学”接受培训。已在中国投资13亿美元进行芯片集成、测试和研究开发的摩托罗拉公司还出资对60万名中国教师进行了培训。英特尔中国公司总裁陈伟锭说：“这将有利于我们组建一支未来的员工队伍。”

降低能耗

    其他公司也都尽其所能争取留住自己的雇员。爱默生公司制定了弹性工作时间制，为家有子女需要照顾的员工提供方便。它还建造了采用太阳能的“绿色办公室”，为许多使用电动自行车上下班的员工提供充电设备。为了营造员工的忠诚度，厂方每季度还举办一次全厂聚会，并向管理者提供免费度假旅游。25岁的罗基·路是一位技工，今年2月受聘于爱默生工厂，他说：“我选择爱默生是因为它是一个令人肃然起敬的企业。”他原来在一家国营企业工作，来爱默生后每月可以拿到相当于400美元的薪水，比原先增加了一半。

    爱默生还努力压缩在其他方面的开支，目的是尽量减小员工工资上涨给企业经营所带来的负面影响。例如，在进入夏季后，厂方总要把车间的恒温调节器调高几度，每到冬季时再把温度调低一些，同时发给职工加长内衣供其保暖。厂方还安装了反射性光源设备，可以安装低瓦数的灯泡，最近又利用生产排放出的剩余热能为员工宿舍浴室供应热水。总经理沃思说：“到目前为止，我们在劳动力成本上涨与节支增效上打了平手。只要我们还想继续干下去，我们就必须解决好成本提高的难题。”

    中国政府也已意识到需要认真对待劳动力成本不断增长的问题，因为只有解决好这个问题才能够保持中国的竞争优势。为此，政府已进一步放宽了农民工进入城市打工的限制规定，并向海外归国人员创业提供减免税收的优惠政策。中国的高等教育体制也做了重大的调整和改革，一些具有实用性内容的课程和职业培训亦被纳入了教学体系，目的是将国内技术工人的数量提高1/3，即占到人口总数的8%。中国仍将继续发挥全球工厂的作用，但全世界都需要面对其员工工资势不可挡的增长势头。