绩效管理

欣闻今日x公司要进行绩效管理，大约内容是：某级别的bug一个扣几分，千行bug数扣几分，每月有一个总分，最后乘以工资的一部分，作为绩效工资发给。
相信company的本意是好的，有奖有惩，以质量作为鞭策，促进整体产品质量提高。
但是···
根据经验，做得多的人出问题的几率也最大。按照这种算法，当月大概什么也不做的人，能得满分；
因为涉及到绩效（也就是钱），那么对每一个bug的评价体系需要极其严格和成熟，需要极其科学和严密的成熟的评价体系。相信至少要一个开发经验丰富的仲裁委员会存在才不至于开发成员间陷入无休止的争论。
还有很多，加班状态下和不加班的人，同样的bug，孰优孰劣？是自扫门前雪，还是像以前一样帮人处理问题？等等。本质上以bug作为驱动的绩效管理，是一个异常复杂的东西，万不是白纸上的若干条款能够涵盖的。
大致脑力劳动，和体力劳动的计算公式不可雷同。主要原因就是，脑力劳动，会有更多的主观因素在里面。人的创造力，忍耐力，技术的突破力，相比于常规劳动会更加重要。
不管脑力劳动还是体力劳动，关键目的在于提高单位时间的劳动产出。而对于管理一群智力机器，我认为一定会有感性的因素在里面，有时候甚至感性因素更重要。
对于绩效的管理，首先需要一个可靠的推动力，这个力量应该首先要有一个科学的并且不断自新优化的工作流程来作为导引，使得每个人可以利用充分优化的重复车轮来作为日常工作的基石；
其次，需要将成就感、责任心、成功的喜悦、水平的提升作为智力机器的感情激励而大力投入。唐骏说过一句话，让人感动是成本最低，但是效果最优的一种方式；
然后，才可以谈到挑错的惩戒式的绩效管理，但是此需要一个前提，就是公平和严谨的评价体系，这是个很细致的工作。另外，这个只能作为辅助动力，增加适当的压力和约束力是有效的。但是过于提升这部分的比重甚至作为唯一手段，可能适得其反。
实践出真知，不妨分几个小组，分别用不同方法分别实验采样，最后从工作质量、效率和员工满意度来打一个分，再大规模执行比较好。
中国人缺钱，但是不缺动脑筋。管理层掌握着大船的舵，切不可显得无谋和轻率。
为了团队的前途，和员工可怜的饭碗，慎重，慎重！