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2005-11-07 19:17:18
在这些研究的基础上,我们可以将智力劳动的雇佣理解为对于其合作行为和创造性活动的雇佣,这种行为因为难以直接定价,即便在事后也难以直接加以区分或测量(在以团队方式完成任务的情况下尤其如此)。劳动者可以选择如休闲、偷懒或被动地工作。而主动性、判断力、填补漏洞等行为则是有效合约激发的结果,在一定程度上,这是具备了企业家精神特征的行为。在高科技企业中寻求完美合作,因此是设计智力劳动合约以释放在劳动中的企业家或创新精神,而不是完成被动资产的机器或工具功能。但劳动力产权并不构成区分高科技企业与非高科技企业之间的根本性区别,在利用智力劳动方面,这两类企业(如果可以区分的话)只存在程度上的差异。比较而言,高科技企业可能更多地雇佣智力劳动而非体力劳动。这可能导致企业在雇佣合约上更多地采用剩余权利的分享制度而不是固定工资的劳动销售合同。但这并非绝对,在实际的企业运作中,不少低技术型企业也同样在采用股权制度激励员工对公司的长期合作和忠诚,这在不少情况下会有利于公司人力资本的积累和质量的提升。那么,高科技企业就不是一类独特的劳动雇佣关系。但高科技企业在激发企业家精神上是独特的。在传统企业的企业家理论中,企业家功能被赋予特定的个人,而在这里,企业家功能是分布在组织中的许多个体中的,他们的主动性、创造性是高科技企业生存发展的核心。因此,可以理解为,高科技企业是开发技术创新的企业家精神的一个装置。这个装置在提高效率方面的制度安排主要体现在对智力劳动的激励和降低风险机制上。
二、从劳动合约到知识合约
高科技企业与传统企业到底有什么区别?这是一个令人困惑的问题。合约经济学将企业看成是合约联结体,周其仁(1996)等则进一步认为,企业是具有“主动性的”人力资本产权与非人力资本产权的合约联结体。高科技企业首先仍然是具有典型合约特征的经济组织。这里,区别于传统企业的合约之处在于,我们可以将传统企业理解为劳动合约的联结体,而高科技企业则是知识合约的联结体。企业直接雇佣的是劳动,但实质上是将知识产权的生产过程内部化的过程。是用内部雇佣合同取代市场销售合同。简单的劳动力可以直接由劳动者提供,但复杂的知识则必须由劳动者结合其他知识和工具而生产的过程,称这些劳动者为知识生产者是合适的,这可以区别于传统的产品制造工人,其生产出来的是具有产权特征的知识。技术知识,无论它是否申请法律保护的专利,它都具有产权的特征,可以获取收益权、使用权、让渡权,等等。技术知识是开发新产品、新市场或新加工工艺的主要投入要素,还可能改变企业的成本结构和组织管理方式。知识产权的生产可以直接作为商品出售,也可以作为中间品投入生产过程。高科技企业的实质在于其技术知识的生产或知识创新劳动成为合约的核心内容。我们感兴趣的问题在于:通过什么样的合约方式可以实现知识合约的效率原则?仿照Ｓｉｍｏｎ(1951)的雇佣合同模型,我们期望找到企业家与知识生产者之间的预期效用均衡。
假设一个“纯的”高科技企业是没有实物资产的组织,或者说,没有非人力资本作为组织的“黏结体”(考虑一个软件设计企业或咨询公司),这时,成为组织的惟一理由在于知识生产过程中的专业分工合作。其中,最为简单的情况是,只有一个管理者和一个知识(技术)生产者。这时,作为企业家的经营管理知识与知识生产者的技术知识构成了一组合约。因为,这两种知识之间存在很强的互补性,组织的剩余索取权或产权取决于这两种知识产权结合的效率。在Ｐｅｎｒｏｓｅ(1959)的模型中,企业的成长主要取决于组织引入增量的管理能力,这里隐含的假定只存在一种知识———决策管理知识。可以将这个假设视为传统的简单劳动合约。为简便起见,可以将这种传统的劳动合约企业理解为是知识与劳动的合约。而劳动在企业成长模型中没有位置,原因在于Ｐｅｎｒｏｓｅ将决策管理知识作为决定企业剩余权扩张(作为企业成长的结果)的惟一因素,劳动力在它的模型中只是一个权威科层制度下的代理问题,剩余控制权全部落实在决策者手中。但在知识合约的模型中,劳动产权不再是一个被动的代理人,而是具有积极创新意义的知识生产主体,管理者不再拥有全部的剩余控制权,而是在管理者和技术生产者之间有了一个剩余控制权的分割。这里,不难看出,控制权是有价值的资源,它是有益于获取或开发知识的。在专业化的分工基础上,这两种控制权通过有效的剩余索取权分享合约而联结为一个整体。因此,在知识合约的组织中,企业的成长不仅仅取决于增量的管理能力(管理知识)的引入,同时还取决于技术生产者的技术知识引入。因此,我们可以模型化地给出这两种合约组织的成长函数。
1 劳动合约企业
参照彭罗斯模型(Ｈａｙ＆Ｍｏｒｒｉｓ,1991),可以给出企业成长的管理约束模型的数学表达为:ｇ=ｆ{△Ｍ,ｃ(Ｍ)}其中,ｇ为企业成长率(如以规模或销售额增长率来计算),△Ｍ为引入的新增管理能力增量,ｃ(Ｍ)为与引入的管理者数量有关的协调成本。协调成本对于企业成长的效果是负向的。因此,有:ｇ′|△Ｍ>0, ｇ″|△Ｍ
0; ｇ′|ｃ
02 知识合约企业ｇ=ｆ{△Ｍ,△Ｔ,△Ｍ△Ｔ,ｃ(Ｍ,Ｔ)}其中,△Ｔ为引入的知识劳动增量,ｃ(Ｍ,Ｔ)为管理劳动和知识劳动引入的协调成本。同样,ｇ′|△Ｍ>0, ｇ″|△Ｍ
0; ｇ′|△Ｔ>0, ｇ″|△Ｔ>0, ｇ′|ｃ
0。值得注意的是,这里加上了△Ｍ△Ｔ的联合偏导数的影响因子,而ｇ″|△Ｍ△Ｔ既可能大于0也可能小于0,它和ｃ(Ｍ,Ｔ)一起都是取决于知识契约的安排。而ｇ′|△Ｔ>0, ｇ′|△Ｔ>0则意味着知识(技术)可能是规模递增的。这里,可以认为,传统的劳动合约型企业是知识合约企业的一个特例,其中△Ｔ=0,或者说,假定技术是企业外生的,组织成长的全部知识在于管理知识,这显然是一个极端的假设。相比之下,知识合约企业具有一般性,其知识增量△Ｔ也同管理一样成为决定企业成长的因素。但同管理能力具有一定的类似性,技术(知识开发)能力也是难以测量和监督的,我们必须设计出一个合理的剩余权利分享合约,以激发知识创新能力的发挥。
三、高科技企业的合约安排:一个描述性模型
在Ｓｉｍｏｎ(1951)给出的一个雇佣关系的正式合约中,尽管强调雇佣合同不同于劳动力作为商品的市场销售价格合同,但其满足函数中的努力行为与支付(奖励)关系仍然是固定价格的工资。只不过,在其模型中,工资与劳动的努力是合约事后的一个调整过程,类似于Ａｋｅｒｌｏｆ(1982)提出的“礼品交换”概念。这适合于劳动合约中的努力行为,但对于知识合约存在着明显的不足。在企业作为知识合约的生产过程中,管理者和技术开发的知识价值只有在最终的产品或服务市场上的交易中,才能观察出来。在一些情况下,知识创造的价值甚至作为中间产品而难以直接定价。这时,固定工资不足以激发其知识创造的努力。对于剩余索取权的直接分享成为更为有利的合约安排方式。Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ和Ｍｉｌｇｒｏｍ(1984)就曾指出,在监督不完备和成本高昂时,资产所有权的激励往往是更宽泛、更有力的激励工具。
我们看到,传统的劳动工资的边际产品概念不再适合于知识生产,在传统的劳动合约中,可以找到劳动的边际产出与工资的对应关系,但在知识生产中,没有边际产出的概念。知识产出要么为1(成功地开发出某种技术或知识,简化为“成功”),要么为0(“失败”)。而且,知识生产者的努力的高低也不必与“成功”或“失败”相对应。因此,无论那种激励或合约安排都只能激发知识劳动的努力程度,而无法直接决定成功失败。但可以预期的是,知识劳动的高的努力ｘｈ(或低的努力ｘｌ)与知识生产成功的或然率相对应。这里,作为企业家的经营管理者提供的是管理知识,而技术劳动者提供的是技术知识,知识合约实质上是对于其各自的作为创新能力和努力的租金的一个制度安排,知识劳动者对于其能力和努力如同一个拥有两种不同质量(高或低质量)土地以出租的地主,在不同的激励合约下,会出租出质量高或低的土地。因此,可以理解为,知识合约的激励或分享制度是如同在“租用”知识生产者的具有不同程度的能力和努力。这里令人困惑的是,在知识合约安排中,缺乏哈特所给出的“作为组织黏结体”的非人力资产,谁应当拥有企业的最终剩余权利,或者说,应当谁雇佣谁?我们将这一功能同样赋予最终的风险承担者。在知识合约的过程中,知识生产者的努力与开发技术的成功之间存在奈特意义上的不确定性,类似于自然经济下,土地的收成在很大程度上取决于气候、降雨量等一系列不可测因素。知识劳动者很努力地工作,但最终能否获得“成功”,则是不确定的。谁承担这个不确定性,谁就应当成为雇佣者,另一方就成为被雇佣者。这里,我们不能因此简单地认为知识合约组织超越了古典的“资本雇佣劳动”的范式①。一个知识合约方仍然必须以资本在技术研究开发中的投入作为风险承担的“抵押”或“承诺”,只不过在这里并不严格地要求,管理监督者(提供管理知识者)一定是雇佣者而单独拥有剩余权利,作为技术知识的提供方也可以作为企业家而雇佣管理者。其中,一个重要的区别于传统企业的地方在于,管理者对于劳动的“监督”大多是无效的(因为缺乏有效的监督手段)。因此,可以看到,在高科技企业,同时存在着“技术型”企业家(提供技术知识)和“管理型”企业家(提供管理知识)。但作为企业家,其承担风险的显示信号一定与他直接提供资本或间接融资(如通过风险投资)有关。假设:由两种劳动构成企业的知识合约,一个是管理者Ｍ,另一个是技术研究者Ｔ。共同开发某一研究项目,并市场化(出售专利或生产产品)。管理者同时提供资金,承担风险。Ｔ的行为选择集合为{ｘ},一般情况下,ｘ表现为时间和努力(Ｗｅｉｔｚｍａｎ＆Ｋｒｕｓｅ,1990)。这里,不考虑时间因素,而只考虑努力ｘ,且努力是难以观察的。项目Ｐ成功的市场价值为Ｖ(ｘ,ｒ),在高的努力ｘｈ和低的努力ｘｌ时分别满足条件概率不等式:1>Ｐｒｏｂ{Ｖ(ｘ,ｒ)=1|ｘｈ} 0, Ｐｒｏｂ{Ｖ(ｘ,ｒ)=1|ｘｌ}≈0这两个条件概率不等式意味着,当技术研究者以高的努力工作时,项目成功的概率是远大于0而小于1的,不等于1意味着存在风险。而选择低努力工作,则成功的可能性近似为0。这也意味着,激励合约对于知识生产率的提升是有效的。但项目是否成功还在很大程度上是不确定的,ｒ是不确定性系数。如何理解不确定性是知识合约的一个核心问题。在古典劳动合约中,实际上假定工资是与劳动生产率相对应的,正因为如此,工资劳动合约才可能在激发劳动的边际努力上是有效的。但在知识生产中,努力并不直接对应于创新的价值。但可以认为,在知识合约中,知识劳动可以分别降低在知识创造中的不确定性。或者说,技术开发劳动的努力程度可以提高项目成功的可能性是可以预期的,同样,管理上的努力也可以提高市场成功的或然性。
对Ｓｉｍｏｎ(1951)的劳动雇佣模型加以改进,假设工资系数为ｗ,所谓工资系数是相对于行业内平均工资水平的一个比值,或者说,是所得工资与行业平均工资的比率。ｗ具有企业家对知识劳动不确定性进行保险的功能。或者可以理解为,固定的工资是雇佣知识劳动时间,而价值分享是雇佣知识劳动的努力。双方因此同时分享利润,以价值分享作为满意函数的变量,则可以给出Ｍ和Ｔ的满意函数Ｓ1和Ｓ2分别为:Ｓ1=Ｆ1(ｘ)+ａ1{(1-ｂ)Ｐｒｏｂ{Ｖ(ｘ,ｒ)-ｗ}(1) …………………Ｓ2=Ｆ2(ｘ)+ａ2{ｂＰｒｏｂ{Ｖ(ｘ,ｒ)}+ｗ}(2) ………………………Ｆ1(ｘ)和Ｆ2(ｘ)分别表示Ｔ的努力ｘ对于Ｍ和Ｔ产生的效用,显然,Ｆ1(ｘ)>0,Ｆ2(ｘ)
0。此外,1>ａ1>0和1>ａ2>0,分别代表Ｍ和Ｔ对于工资分配的效用偏好系数。1>ｂ>0是价值分配或利润分享系数。假设创新的价值Ｖ(ｘ,ｒ)同时依存于Ｔ的努力和不确定性系数ｒ。假设一个简单的情况是,成功的概率与努力ｘ成正比(否则激励是无效的),ｋ为比例系数,0
ｋ
1。但成功与否同时受到技术和市场不确定性系数ｒ的直接影响,ｒ>0。用函数式表达为:Ｐｒｏｂ{Ｖ(ｘ,ｒ)}=ｋｘ-ｒ(3) ………………………………………… ｘ又是ｂ和ｗ的因变量。ｘ=ｘ(ｂ,ｗ)(4) ……………………………………………………
①国内对此存在一些模糊认识。一些学者认为,在高科技企业,因为技术研究开发的重要性提升,以及风险投资等制度的发展,已经不再是资本雇佣劳动,而是劳动雇佣资本,或者是知识雇佣资本,这都是对企业家承担风险功能的认识上不足所产生的错误认识。
这里,关键是ｘ的表达式。在传统的劳动(非知识劳动)中,ｘ的劳动投入严格对应于产品的边际产量。但知识劳动中,如果激励不当,则代理人可能完全“关闭”自己的人力资本(周其仁,1996)。这时,严格意义上说,是“关闭”了其企业家精神的创造性。而这一企业家精神对于项目的成功与否具有不可或缺的意义。因此,也可以说,这里的努力不是简单地在精神或体力上的付出,而是企业家精神的发挥过程。但因为Ｔ并不是完整意义上的企业家,他不拥有天然或法律意义上的所有权,但又必须发挥其承担风险和实现创造性和主动决策的企业家精神。这样,就必须赋予他以一定程度的剩余索取权,以防止他在技术或其他创新上的剩余控制权被廉价地运用,并激发其企业家精神。剩余索取权的分享是一个一整套的激励相容、风险分摊和企业家精神激发的制度,通过这个制度安排将雇佣的知识劳动变成实质上的“参与”企业家。这里所谓的“参与”企业家是指,被赋予剩余控制权的经营或资本运作的企业家(传统意义上的企业家)在知识劳动中必须将其企业家职能分解或扩展,以包含对企业剩余权利具有核心价值的知识劳动。在现代企业组织中,企业家经营能力与技术创新营销等能力被赋予具有比较专业化优势的不同的人力资本,以发掘企业建立专业化的比较竞争优势。结果是,技术营销等专家在经济意义上也必须承担企业家职能。因此,技术营销专家和经营专家一起成为联合企业家。通过剩余索取权的分享,技术营销专家或知识劳动变成了参与企业家。因此,分享系数ｂ并不是一个简单的激励制度的表达,它更重要的是激发企业家精神的指标和制度参数,作为制度,它本身也是一个创新的过程,对于不同的企业性质和个人特征,以股权、期权或干股等不同形式出现。ｂ中包含有激发创新、承担风险和解决代理问题的一系列制度安排的考虑,因此是一个十分复杂的因素。
ｘ=ｘ(ｂ,ｗ)函数式同时也表达出,Ｔ既是劳动雇佣,享受一定的固定工资保障,同时,又是企业家,承担企业经营的风险。如果ｗ=0,则Ｔ就变成一个纯企业家,如果ｂ=0,则Ｔ就蜕变成一个工人。因此,(1)(2)式变为:Ｓ1=Ｆ1(ｘ)+ａ1{(1-ｂ)(ｋｘ-ｒ)-ｗ}(5) …………………Ｓ2=Ｆ2(ｘ)+ａ2{ｂ(ｋｘ-ｒ)+ｗ}(6) ………………………当Ｓ1或Ｓ2小于0时,Ｍ和Ｔ不能达成合约。因此,达成合约的条件是Ｓ1≥0,Ｓ2≥0。将努力看成是Ｔ的负效用,则有:Ｆ1(ｘ)≥-ａ1{ｗ-(1-ｂ)(ｋｘ-ｒ)}(7) ……………………-Ｆ2(ｘ)≤ａ2{ｗ+ｂ(ｋｘ-ｒ)}(8) ………………………这是合约达成的充分必要条件。考虑两种简单的情况ｗ=0和ｂ=0:情况1:ｗ=0时,(7)(8)式变为:Ｆ1(ｘ)≥-ａ1(1-ｂ)(ｋｘ-ｒ)-Ｆ2(ｘ)≤ａ2ｂ(ｋｘ-ｒ) 或:ａ2ｂＦ1≥ａ1ａ2ｂ(1-ｂ)(ｋｘ-ｒ)≥-ａ1(1-ｂ)Ｆ2(9) ……………情况2:ｂ=0时,(7)(8)式变为:Ｆ1(ｘ)≥-ａ1ｗ-Ｆ2(ｘ)≤ａ2ｗ 或:ａ2Ｆ1≥ａ1ａ2ｗ≥-ａ1Ｆ2(10) …………………………式(10)就蜕变成Ｓｉｍｏｎ(1951)所讨论的一般劳动合约条件。注意,这里隐含的假设是,当ｂ=0时,Ｐｒｏｂ{Ｖ(ｘ,ｒ)}=ｋｘ-ｒ=0,即企业家精神在这时处于“关闭”状态。比较(9)式和(10)式,可以认为,相对于一般的劳动合约,分享系数ｂ>0是知识合约的基本特征因素。
四、高科技企业的企业家性质:讨论与结论
1.企业作为配置和开发资源创造价值的工具对于企业的性质有不同的认识。经典的观点来自于Ｃｏａｓｅ(1937),以及交易成本学说的继承发扬者强调,企业是市场上节约交易成本的一个装置。交易成本是一种制度成本。这很容易陷入一个概念的循环:企业的存在是为了降低交易成本而建立的制度,而交易成本本身就来自于制度的成本,这包括签约、监督和履约的成本。因此,企业是用一种制度替代另一种制度(在科斯看来,企业是用长期合约替代市场的现期合约)。德姆塞茨(1996)曾深刻地指出了这一理论上的缺陷。交易成本经济学给出了在市场不完备情况下企业存在的理由,但将企业仅仅看成是一个成本节约装置是消极的、被动意义的,这忽视了企业积极、主动的一面,企业是配置资源和开发资源、创造价值的工具。市场利润的激励使得企业组织成为企业家精神发挥创造性地组织、开发和分配资源的装置。如果没有开发资源、创造价值的功能,就会陷入将企业作为节约成本而节约成本的自问自答。
2.高科技企业作为一种独特的企业家精神的开发装置
古典经济学的出发点是将企业作为资源配置的装置,企业被看成是生产要素的组合装置,通过将劳动力与资本(主要指物质资本)、资金等的技术组合,而生产出市场需要的产品或服务。在这个理论框架下,后来的经济学家不断加入新的生产要素,这包括技术知识(专利)、信息以及社会资本这样一些具有现代意义的资源。资本的概念尽管在亚当·斯密、约翰·穆勒以及马歇尔的著作中已经试图加以澄清,但这显然是一个发展的概念,直到今天,我们对于资本的概念仍然是充满混乱的。其混乱的原因在于实际上存在着两类不同意义的资本,一类是在生产过程中直接使用的资本,如原材料、机器设备、资金、信息和知识等,在古典和新古典经济学中,我们讨论的基本上是这一类的资本。但我们同时还面对着另外一类的资本,它主要是与人力资本相联系的。或者说是一种主动的、需要在生产过程中加以产权界定并进行开发的资本,这种资本实质上是一种资源。资源开发是一种潜能的发展和激发过程。在这个意义上,企业是一种人力资源的开发装置。个人的对于企业有价值的资源开发又体现在不同的层次上,较低层次的是体力的开发,然后是脑力的、经营能力的开发。基本上,体力与脑力开发是经常不可严格区分的。任何一项简单的工作同样需要脑力或创造性的支持,否则就是机器可以替代的。技术的发展水平决定了体力与脑力的替代界限,而这又由两者作为企业雇佣的要素的相对成本结构所决定。在增长经济学模型中,资本与劳动的替代关系实质上反映的正是体力与脑力的替代关系。经营能力是对于集体资源的一个整合能力,同时也包含企业家的创新精神,即奈特意义上的承担市场风险与不确定性的决策能力。高科技企业区别于非高科技企业的核心不在于技术高低。我们不能肯定,一个企业仅仅因为拥有较高的技术含量或较高的研究开发投入,就一定是高科技企业。实际上,每个企业都在一定阶段或其中某一些产品生产过程中有相对较高的技术投入。高科技企业与非高科技企业的实质性区别在于,它作为一种独特的资源开发的装置中,人力资本的相对重要性提高。相对于传统的制造企业,它更多是人力资源的开发装置,而其物质(非人力)资源的开发处于相对次要的地位。在不少企业,甚至可以将后面一部分外包出去。高科技企业因此可以定义为一种独特的实现技术创新和企业家精神的装置。
3.高科技企业作为知识劳动的合约体
杜鲁克在对知识型劳动的讨论中,指出了在典型意义下的高科技企业在管理上的两个特征性问题:监督上(Ｎｏｎｉｔｏｒｉｎｇ)的困难和劳动与工具的不可分离性。前者是指,因为知识劳动是一种创造性的活动,取决于劳动者的主动性和合作精神,其过程和结果都是难以直接监督测量的。后者则意味着,知识劳动的工具就是他的大脑,组织因此缺乏哈特所定义的所谓“非人力资本作为组织的黏结体”。此外,高科技企业在另一个方面的重要特征就是其在技术以及市场开发上的不确定性导致的高风险。这里,我们可以将风险分为两个部分:一个是由外部市场环境带来的风险,另一个则是由于组织内部劳动创造所蕴涵的风险。高科技企业的风险在很大程度上表现为开发劳动力的能力、合作和创造性的风险,因为能力和创造性的不可观测性和与人力资本天然的不可分性,这部分风险就是企业家个人无法直接承担的,他必须将这部分风险分解到其他具有比较分工和比较知识(信息)优势的个人。同时,他也必须将部分的剩余权利一起分解下去。在这个意义上,高科技企业建立了一种独特的企业家制度,与传统的企业理论模型不同,企业家制度强调的是企业家能力的开发。在契约经济学的意义上,高科技企业的性质因此表现为一种知识劳动的合约体。
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