按能力发薪酬？还是按贡献发薪酬？

  自己也刚刚步入管理方面的工作，难免也遇到做这方面工作不得不面对的问题，今天和公司的副总裁聊了很久，其中对于人员薪酬方面确实之前思考很不到位，在与智杰的谈话中收获颇多。

  从员工的角度出发，如果我能力变强了，我在这个市场上所值的价钱更多了，那我是不是应该多拿一分工资？作为管理者，如果你不愿意多发他这一份工资，就不得 不面临人员离职的问题，一旦人员离职就会牵扯到交接、新人员培养等一系列问题。人员流动带来的额外成本有时会非常高，这个时候是不是应该通过加薪把人员留 住？这么一算，我觉得确实很有必要把当前个人能力作为薪酬的参考标准。

  他告诉我一段小故事。如果一个稳定盈利的公司一年净利润是1000万，第一年500万用于发工资；第二年还是1000万利润，但由于人员水平成长，这一年 工资要发800万；那么这样一来，第三年人员水平再成长，公司就成了亏损了。这个例子我觉得和实际情况有个出入，就是员工水平成长了，公司业务做久了，应 该能做的事情更多了，所以利润应该也是在增长的。在这个前提下，有个问题就是公司利润增长是谁的贡献？如果公司一年多挣500万，那拿出来200万发工资 肯定没问题，按贡献来分这多出来的钱，对公司和个人都是合理的。

  再具体到微观上，这个薪酬应该怎么涨？如果等到年底公司盈利了，大家就分钱，这样员工在平时工作的时候就没积极性，那这钱最后分的也糊里糊涂。既然要分， 那就再做事之前说清楚，比如某个员工要提成项目负责人，那么说清楚职责，如果真的做到了，那就是贡献。这钱公司发的也明白，你领的也明白，同时在平时做的 过程中也更有积极性。

  换个角度，对于员工而言不要以为你技术水平提高了，就应该要更多的薪水，而是从你承担的职责以及作出的贡献来衡量。技术水平只是你达到更高要求的必要手段。

  我觉得上面的推断基本都是合理的。但是这又会引发很多其他的问题，比如新招的人员水平不行，你不得不先培养再安排工作，结果人家等学差不多就把这当跳板跑 了。说贡献当然没多少，这样没法加薪酬，但他拿现在学到的东西去其他公司忽悠很可能有更多的起薪。这在初级技术人员中比较普遍，我现在是真不知道怎么应对 这个问题，可能我是真不太懂得放弃。

  管理这门学问真是博大精深啊，初窥一下就觉得在迷雾中看不清方向，面临的问题比想到的多的多。可能就是因为管理是一门实践科学吧，其中的道理还需要很多的经历才能领会奥妙。